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2021年4月HRBP考试已经结束，那么2021年4月HRBP考试真题解析是大家关心的，下面就来了解一下2021年4月人力资源业务合作伙伴（HRBP）理论知识真题解析吧！
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2021年HRBP《理论知识》试卷
一、单选题(每题2分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案)
1.电气化与自动化时代的生产方式是( )。
A.机械化生产
B.大规模批量生产流水线
C.高度自动化/柔性化生产
D.职能生产
【答案】B
【解析】电气化与自动化时代的生产方式是大规模批量生产流水线。
2.在HR三支柱模型中，( )负责发现和提出问题。
A.HRBP
B.HRD
C.SSC
D.COE
【答案】A
【解析】在HR三支柱模型中，一般由HRBP负责发现和提出问题。
3.能力提升的途径中，采用在岗指导的方法进行新方法新问题的学习，一般占比应为( )。
A.70%
B.50%
C.20%
D.10%
【答案】C
【解析】能力提升的三大途径中，在岗自我学习占70%，在岗指导占20%，课堂培训占10%。
4.( )由九个方格组成，不仅能够提供更多灵活多变的计划，而且更容易满足用户的需求。
A.商业模式画布
B.场景思维模式
C.创业机会评价指标体系
D.用户思维模式
【答案】A
【解析】商业模式画布灵活多变，由九个方格组成，每一个方格都代表多种可能和替代方案。不仅能够提供更多灵活多变的计划，而且更容易满足用户的需求。
5.( )就是BOSS创业的初心、公司主营业务，商业闭环，公司怎么挣钱，现有的核心业务和核心产品。
A.公司的原点
B.组织成长的节点
C.管理的痛点
D.业务的盲点
【答案】A
【解析】公司的原点就是BOSS创业的初心、公司主营业务，商业闭环，公司怎么挣钱，现有的核心业务和核心产品。
6.对行业现状进行梳理，合适的分析主题来源于( )。
A.员工
B.顾客
C.企业
D.产品
【答案】C
【解析】行业现状梳理的最终目的，是对企业产生价值，因此应先选择一个合适的分析主题，合适的主题怎么找?最好的来源就是企业，比如企业的业务痛点、发展目标、关注点等。
7.( )是一种发现问题“根本原因”的方法，它可以被称为“因果图”。
A.树形图
B.直方图
C.柏拉图
D.鱼骨图
【答案】D
【解析】鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它可以被称为“因果图”。
8.“将每个业务部门当作个体来对待”说的是评价顾客感知服务质量的( )方面。
A.可靠性
B.响应性
C.有形性
D.移情性
【答案】D
【解析】移情性，将每个业务部门当作个体来对待。
9.在以竞争为本的战略思维中，其评价指标是( )。
A.企业资产
B.行业吸引力
C.顾客价值
D.企业文化
【答案】B
【解析】以资源为本、以竞争为本、以顾客为本的三种战略思维，评价指标分别是企业资产、行业吸引力、顾客价值。
10.岗位优化中需要注意的量化标准不包括( )。
A.岗位工作量标准
B.岗位工作量强度
C.岗位工作分布强度
D.岗位工作结构
【答案】B
【解析】岗位优化中需注意的量化标准分析：岗位工作量标准、岗位工作结构、岗位工作分布强度。
11.( )的缺点是信息挖掘、提炼难度大，耗费大量的人力和时间。
A.任务清单分析系统TIA
B.关键事件法CIM
C.职位分析问卷PAQ
D.临界特质分析系统TTAS
【答案】B
【解析】关键事件法的缺点是信息挖掘、提炼难度大，耗费大量的人力和时间。
12.( )本质上是供需的预测及平衡实现。
A.职业目标规划
B.人力资源规划
C.企业发展规划
D.产品方案规划
【答案】B
【解析】人力资源规划本质上是供需的预测及平衡实现。
13.岗位价值评估的( )是对岗位所承担的工作内容、职责等进行比较，不考虑岗位的具体特征。
A.直接比较
B.间接比较
C.定量评价
D.定性评价
【答案】D
【解析】定性评价是对岗位所承担的工作内容、职责等进行比较，不考虑岗位的具体特征。
14.负责主导实施人才“闭门盘点”的是( )。
A.管理者
B.业务部门
C.HR
D.管理者和HR
【答案】C
【解析】通常由HR来主导实施人才“闭门盘点”，它主要适用于对管理层的人才盘点。
15.( )是决定组织生存的先决条件。
A.产品
B.技术
C.战略
D.环境
【答案】D
【解析】环境是决定组织生存的先决条件，环境会影响组织各项活动。
16.作为战略厘清者的HRBP可为组织提供的方法支持不包括( )。
A.战略研讨会
B.战略评估会
C.战略分析报告
D.战略培训会
【答案】B
【解析】HRBP作为战略厘清者为组织提供的方法经验支持包括：1.战略研讨会：战略变革见解提出、战略开发讨论时可以组织战略研讨会，通过各种方法如头脑风暴等厘清战略变革方向。2.战略分析报告：为整个战略变革厘清思路，拿出方法，写下实施计划，提出战略分析及实施方案。3.战略培训会：战略学习的宣传。
17.用人单位违反《劳动合同法》的规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以( )为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
A劳动者试用期月工资
B劳动者试用期月工资的2倍
C劳动者试用期满月工资
D劳动者试用期满月工资的2倍
【答案】C
【解析】《劳动合同法》第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
18.社会保险的实施具有( )的特点。
A.盈利性
B.自愿性
C.强制性
D.互利性
【答案】C
【解析】社会保险是通过立法强制实施的，社会保障的内容和实施都是通过法律进行的，凡属于法律规定范围内的成员都必须无条件地参加社会保险。因此社会保险的实施具有强制性。
19.HRBP在与业务及员工进行交流时，需要明确的用心角色不包括( )。
A.做文化领航者
B.做业绩陪跑者
C.做心灵摆渡者
D.做组织赋能者
【答案】D
【解析】HRBP在组织管理过程中与组织、员工、业务进行心与心的交流，需要明确用心的角色，包括三个角色：布道者：做文化领航者;教正法：做业绩的陪跑者;扬正气：做心灵摆渡者。
20.下列选项中，( )不能体现HRBP谦卑心这一用心方法。
A.表达感受
B.保持利他
C.打开自我
D.保持善意
【答案】A
【解析】谦卑心是沟通交流中非常重要的用心方法。主要表现在四个方面：保持利他、保持善意、打开自我、放下傲慢。
21.目标反馈阶段所需要的个人目标资料不包括( )。
A.计划资料
B.过程记录
C.分析环境
D.改善计划
【答案】C
【解析】目标反馈阶段所需要的个人目标资料包括：过程记录、计划资料、达成结果、差异原因、改善计划。
22.KANO模型的( )属性指的是用户满意度和需求实现及优化程度不相关。
A.无差异
B.期望型
C.反向
D.基本型
【答案】A
【解析】无差异属性：用户满意度和需求实现及优化程度不相关，即无论提供或不提供此需求，用户满意度都不会有改变，用户根本不在意
23.在用户需求和资料收集的方法中，( )是销售人员收集用户资料的一种好方法。
A.企业内部介绍法
B.扫街法
C.广告收集法
D.展会收集法
【答案】A
【解析】企业内部介绍法可以通过企业的老用户和其他销售人员离职后留下的用户信息进行资料收集，是销售人员收集用户资料的一种好方法。
24.( )确保学习活动与业务绩效提升相匹配。
A.KANO模型
B.GAPS模型
C.BLM模型
D.HCD模型
【答案】B
【解析】GAPS模型源于美国变革合作伙伴公司Robinson，旨在帮助企业培训部门对业务需求进行深入分析，通过诊断找出绩效问题，据此设计培训项目，确保学习活动与业务绩效提升相匹配。
25.“企业未来要到哪里去?未来是什么样的?”指的是企业的( )。
A.使命
B.愿景
C.价值观
D.战略
【答案】B
【解析】愿景：企业未来要到哪里去?未来是什么样的?目标是什么?即企业未来想成为一家什么样的公司。
26.当你进入一个新部门，想全面了解这个部门的合作和工作模式时，可以应用六盒模型进行( )。
A.组织架构诊断
B.新团队摸底
C.高绩效组织搭建
D.组织中调频
【答案】B
【解析】六个盒子应用的三个主要场景：1.新团队摸底：想全面了解一个新团队时，包括团队合作模式，团队工作模式等。2.组织架构诊断：梳理现状，发现问题与症结所在，找到调整目标并革新时。3.高绩效组织搭建：与关键人物、骨干员工对话，盘点、诊断与现状讨论时。
27.转化为组织中全体员工“标准化”内容的最有效的来源是( )。
A.行业标杆
B.常识
C.优秀人才
D.竞品市场
【答案】C
【解析】转化为组织中全体员工“标准化”内容的最有效的来源是优秀人才。标准化需要在组织里找优秀的力量，然后再定标准化。因此，在做管理的时候，首先找优秀的人才，把他的行为进行萃取，萃取之后沉淀成为标准化的动作，接着在团队里复制，最后就能够形成优秀的行为。
28.服务对象的职能比较单一的是( )。
A.初级HRBP
B.中级HRBP
C.高级HRBP
D.集团COE
【答案】A
【解析】初级HRBP服务对象的职能：单一程度。中级HRBP服务对象的职能：2-3种职能集合。高级HRBP服务对象的职能：复杂职能集合。
29.HRBP走专业路线，发展为“权威专家”后，需要胜任的关键岗位职责为( )
A.精通多模块专业
B.负责全盘专业指导
C.精通单模块专业
D.跨团队管理
【答案】B
【解析】HRBP终极发展之专家通道：高级HRBP是权威专家，需要胜任的关键岗位职责为负责全盘专业指导。
30.企业人员流失率上升，不建议采取的解决方案是( )。
A.内部人员的培养
B.薪酬调研与市场数据
C.查找人员离职的原因
D.观察内部员工氛围及组织管理者的个人魅力
【答案】A
【解析】人员流失率很高，留不住人。解决方案：薪酬调研，市场数据、人员离职的原因。
公司业务快速扩张，人员招聘速度跟不上。解决方案：招聘渠道的开发、内部人才的培养。
二、多选题(每题2分，共40分，每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分)
1.以下关于HR三支柱模型与传统HR六大模块的工作差异说法正确的是( )。
A.事务型HR工作强调随机应变，合作型HR工作较为固化
B.三支柱模型将管理和服务职能有效分离，标准化交给SSC或外包，高端技术交给COE
C.三支柱模型中，HRBP侧重基础性、标准化服务
D.三支柱模型中，HRBP只需聚焦业务部门动态的需求变化，匹配方案
【答案】BD
【解析】三支柱模型与传统六大模块的差异：1.从专业导向到业务导向: 传统HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑。2.从事务型HR到策略型HR: 将管理和服务职能有效分离，标准化交给SSC或外包，高端技术交给COE，而HRBP只需聚焦业务部门动态的需求变化，匹配方案。3.从职能型HR到合作型HR: 职能型HR工作较为固化，合作型HR强调在商言商，随机应变。
2.事务型 HRBP的特点是( )。
A.服务对象规模是单一业务单元
B.人员多元化程度相对较低
C.人员多元化程度高，职位级别高
D.服务对象职能是单一职能
【答案】ABD
【解析】事务型HRBP的特点是：服务对象规模是单一业务单元;人员多元化程度相对较低;服务对象职能是单一职能。
3.HRBP组织能力具体包括( )。
A.做事有始有终，善于使用方法
B.良好的专项或项目开展能力
C.能够合理分工
D.能够协调资源，推进工作
【答案】BCD
【解析】HRBP组织能力具体包括：良好的专项或项目开展能力，能够合理分工、协调资源，推进工作。
4.企业通过管理活动对企业业务开展进行( )，间接的为企业创造价值。
A.监督
B.控制
C.协调
D.服务
【答案】ABCD
【解析】企业通过管理活动对企业业务开展进行监督、控制、协调、服务，间接的为企业创造价值。
5.产品设计流程的主要阶段包括( )。
A.梳理业务流程
B.切分阶段目标
C.衡量关键指标
D.目标用户测试
【答案】ABD
【解析】整个产品设计过程主要分为以下五个阶段：1.梳理业务流程;2.切分阶段目标;3.细抠目标要素;4.用户页面设计;5.目标用户测试。
6.符合( )特质才是真正的HRBP。
A.自我颠覆者
B.信用建设者
C.能力打造者
D.变革推动者
【答案】ABCD
【解析】在BP定位准确的情况下，为了熟悉企业战略、懂得企业业务、打破传统六模块的固有思维，BP就需要做出五个方面的改变。符合这五种特质的才叫真HRBP自我颠覆者、信用建设者、战略引领者、能力打造者、变革推动者。
7.一个详细的胜任素质模型应包括( )要素。
A.胜任特征名称
B.关键行为考核方法
C.行为指标等级的操作性说明
D.胜任特征描述
【答案】ACD
【解析】一个详细的胜任素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。
8.组织的“三张图”指的是( )。
A.战略地图
B.业务流程图
C.内部流程图
D.组织结构图
【答案】ABD
【解析】组织的三张图：战略地图、业务流程图、组织结构图。
9.人岗匹配内容包括( )。
A.工作报酬与员工素质相匹配
B.工作要求与员工贡献相匹配
C.各类员工与员工之间相匹配
D.各类岗位与岗位之间相匹配
【答案】CD
【解析】人岗匹配的内容：1.工作要求与员工素质相匹配;2.工作报酬与员工贡献相匹配;3.各类员工与员工之间相匹配;4.各类岗位与岗位之间相匹配。
10.人才盘点的意义有( )。
A.诊断组织
B.优化团队
C.发展人才
D.战略规划
【答案】ABC
【解析】人才盘点三大意义：诊断组织、优化团队、发展人才。
11.( )属于人才背景调查的内容。
A.人际关系
B.任职内容
C.在职区间
D.工作能力
【答案】ABCD
【解析】背景调查的内容：在职区间、任职内容、人际关系、工作能力。
12.业务需要对HRBP消除( )方面误解。
A.企业竞争力
B.绩效管理
C.工作难度
D.工作关键度
【答案】ACD
【解析】消除业务对HRBP的五大误解：竞争力、组织定义、员工管理、工作难度、工作关键度。
13.目标执行的机制管理包括( )。
A.责任机制
B.沟通机制
C.监督机制
D.奖罚机制
【答案】ABCD
【解析】机制管理是目标彻底执行的保障，在责任机制、沟通机制、监督机制、奖罚机制四个方面建立管理的标准和规则，使得目标的执行得到制度保障。
14.在绩效评价过程中常出现的评价误差包括( )。
A.缺角误差
B.偶然误差
C.晕轮误差
D.像我误差
【答案】ACD
【解析】评价过程中需要了解到经常出现的评价误差，主要包括五个内容：1.像我误差。评价他人时会与自己做比较，像自己的人会给与高分。2.对比误差。用对比的角度进行不正确的评价，与能力非常强的员工对比进行评价;3.分布误差。人为的强制分布;4.晕轮误差。也称近因误差，前期表现较差，后期表现良好。更多是看后期较好的表现。5.缺角误差。放大问题。
15.层次结构诊断的维度主要包括( )。
A.管理幅度
B.授权范围
C.职能割裂
D.决策复杂性
【答案】ABD
【解析】层次结构诊断的维度主要包括管理人员分管职能的相似性、管理幅度、授权范围、决策复杂性、指导与控制的工作量以及下属专业分工的相近性等。
16.KANO问卷中的问题答案一般采用五级选项来进行评定，其中包括( )。
A.喜欢
B.理应如此
C.勉强接受
D.无所谓
【答案】ABCD
【解析】问卷中的问题答案一般采用五级选项，按照：喜欢、理应如此、无所谓、勉强接受、我不喜欢，进行评定。
17. HCD模型的创造阶段中，创造的关键行为有( )。
A.整合
B.脑暴
C.原型
D.反馈
【答案】ABCD
【解析】HCD模型的创造阶段中，创造的4个关键行为，即整合、脑暴、原型和反馈。
18.要做到管理资源效益最大化，企业需要合理利用( )。
A.人力资源
B.物质资源
C.权力资源
D.组织资源
【答案】ABD
【解析】管理资源效益最大化，资源包括：物质资源、人力资源、组织资源。
19.实现同理谈判共赢，需要( )。
A.从业务的角度解读人力资源的关键工作
B.聚焦业务问题，转化为人力资源的工作点
C.换位思考，高效沟通
D.方案落地用表格，监控有技巧
【答案】ABCD
【解析】同理谈判四步走：1.从业务的角度解读人力资源的关键工作;2. 聚焦业务问题，转化为人力资源的工作点;3. 换位思考，高效沟通;4.方案落地用表格，监控有技巧。
20.HR在解决业务问题时，需要( )。
A.产品创新能力
B.分清问题主次
C.详列问题清单
D.专业知识转化为业务可读懂的内容
【答案】BCD
【解析】1.详列问题清单，把容易达成的先完成，不要一口吃成胖子;2.分清问题的主次，把基础问题做好，让创新问题出彩。如：招不到人就不出彩，薪酬体系的优化确实很出彩;3.每个问题都要有人力资源的专业解决方案，匹配人力资源的专业知识;4.把专业的知识转化为业务可以读懂的内容。
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