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【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2015年5月人力资源管理师一级理论知识真题”，环球网校为您准备了2015年5月企业人力资源管理师国家职业资格一级理论知识真题，请人力资源管理师考生认真阅读下文，了解人力资源管理师真题。
2015年5月企业人力资源管理师一级
卷册一：理论知识(环球网校人力资源管理师频道为您提供真题)
参考答案
(26—125题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(26—125题，每题1分，共60分，每小题只有一个是恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、( )不属于后现代管理时期的理论。
(A)控制论 (B)系统论
(C)期望理论 (D)消耗结构论
【答案】C (教材P5)
【解析】此题考查后现代管理时期理论构成问题。
理由为：从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一些列新的应用技术的诞生。
而期望理论属于现代管理时期的科学理论。
27、从( )的维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政老师。
(A)员工与长期发展战略 (B)短期战术性操作和员工
(C)作业程序和短期战术性操作 (D)长期发展战略与作业程序
【答案】C (教材P10)
【解析】此题考查战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和定位问题。
理由为：首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理老师;
其次，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者;
再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人;
最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴。
28、人力资源战略的确定是( )的职责。
(A)全体员工 (B)部门负责人
(C)企业领导者 (D)人力资源管理人员
【答案】C (教材P18)
【解析】此题考查人力资源战略规划的意义问题。
理由为：人力资源战略规划有利于增强领导者的战略意识。人力资源战略的确定是企业领导者的天职。
29、( )的企业文化在采用优质产品策略的企业中比较常见。
(A)官僚式+市场式 (B)官僚式+家族式
(C)家族式+市场式 (D)市场式+发展式
【答案】C (教材P29)
【解析】此题考查竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系问题。
理由为：
│ 企业竞争策略│ 企业文化 │ 人力资源策略│
├────────┼─────────┼────────┤
│ 廉价竞争策略│ 官僚式+市场式 │ 吸引策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 优质产品策略│ 家族式+市场式 │ 参与策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 创新产品策略│ 发展式+市场式 │ 投资策略 │
30、企业集团是以( )为主要联结纽带。
(A)产权 (B)命令链
(C)母子公司 (D)企业联合体
【答案】A (教材P39)
【解析】此题考查企业集团主要联结纽带问题。
理由为：集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。
31、( )组织结构的特点是管理层级的集中控制。
(A)U型 (B)N型
(C)H型 (D)M型
【答案】A (教材P55)
【解析】此题考查企业组织结构的类型与特点问题。
理由为：美国经济学家威廉姆森将企业内部组织结构划分为三种类型：U型、H型、M型。
U型是一元结构，产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。
H型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团的组织形式。
M型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。
32、( )不属于经营企业组织结构的内部因素。
(A)共同投资 (B)经营范围
(C)股权拥有 (D)市场竞争
【答案】D (教材P66)
【解析】此题考查企业集团组织结构变化的内在影响因素问题。
理由为：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。
33、在常见的集团总部组织结构类型中，( )总部的集权程度最高。
(A)财务管控型 (B)战略型
(C)资本经营型 (D)运作型
【答案】D (教材P81)
【解析】此题考查集团总部组织结构类型问题。
理由为：按照总部对下属单位集权、分权程度的不同，可以把总部的结构类型分成三种，分别为运作型总部、战略型总部、资本经营型总部。
其中，运作型总部也称操作型总部，它是一种高度集权的总部。
34、“消耗—生产—再消耗—再生产”体现了人力资本的( )。
(A)创造性 (B)能动性
(C)累积性 (D)收益递增性
【答案】C (教材P98)
【解析】此题考查人力资本的基本特征问题。
理由为：人力资本在使用中也会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息，才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程。但是，与其他资本不同的是，人力资本可以不断地自我积累。
35、关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是( )。
(A)人力资本具有整合与协同效应
(B)人力资本管理具有多层级结构
(C)人力资本管理以母子公司之前的管理为重点
(D)集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理
【答案】D (教材P104)
【解析】此题考查企业集团人力资本管理的特点问题。
理由为：企业集团人力资本管理的特点包括：
1.企业集团人力资本的整合与协同效应
2.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制
3.以母子公司之间的人力资本管理为重点
4.人力资本管理具有多种层次结构
36、( )胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。
(A)锚型 (B)簇型
(C)盒型 (D)层级式
【答案】B (教材P119)
【解析】此题考查岗位胜任特征模型的分类问题。
理由为：按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
其中，(2)簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。
37、构建胜任特征模型时，首先要( )。
(A)分析效标样本 (B)定义绩效标准
(C)进行行为事件访谈 (D)验证胜任特征模型
【答案】B (教材P123-124)
【解析】此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序问题。
理由为：构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是：
(一)定义绩效标准
(二)选取分析效标样本
(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料
(四)建立岗位胜任特征模型
(五)验证岗位胜任特征模型
38、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是( )。
(A)对评分者的要求很高
(B)场景可以激发被试者的兴趣
(C)直观展示被试者的真实水平
(D)能使被试者获得身临其境的体验
【答案】A (教材P135)
【解析】此题考查沙盘推演法的特点问题
理由为：沙盘推演测评法具有以下特点：
1.场景能激发被试者的兴趣
2.被试者之间可以实现互动
3.直观展示被试者的真实水平
4.能使被试者获得身临其境的体验
5.能考察被试者的综合能力
39、( )属于特殊能力测试。
(A)SDS (B)DAT
(C)COPS (D)RIT
【答案】B (教材P148)
【解析】此题考查职业心理测试的种类问题。
理由为：职业心理测试几种主要的测试手段包括学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试。
职业兴趣测试应用较为广泛的有SCII、COPS、KPRV。
职业能力测试也可以划分为一般能力测试和特殊能力测试。后者包括GATB、DAT、CAT等。
职业人格测试有16PFQ、MBTI、SDS等。
投射测试中应用较多的有RIT和TAT。
40、不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了( )。
(A)评分者信度 (B)同质性信度
(C)效标关联效度 (D)评分标准化程度
【答案】A (教材P151)
【解析】此题考查心理测试的设计标准和要求问题。
理由为：一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本条件：
(一)标准化
1.题目的标准化
2.施测的标准化
3.评分的标准化
4.解释的标准化
(二)信度
信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点：
1.重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。
2.同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。
3.评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。
(三)效度
测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。
(四)常模
41、关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是( )。
(A)立即排除法的可靠性更高
(B)轮流比较法耗时长、成本高
(C)立即排除法被大多数企业所采用
(D)轮流比较法要计算每个候选人的总分
【答案】A (教材P174)
【解析】此题考查应聘申请表的审核方法及其优劣问题。
理由为：审核申请表主要有以下两种方法：
(1)立即排除法。根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。
(2)轮流比较法。是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。
上述两种审核方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在申请表中未能得以充分展现的候选人。
轮流比较法的缺点是耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。
因此，在审核应聘申请表时，大多数企业采用了立即排除法。
42、由经济原因造成的裁员属于( )。
(A)自愿流出 (B)非自愿流出
(C)自然流出 (D)非自然流出
【答案】B (教材P190)
【解析】此题考查企业员工的流动种类问题。
理由为：按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为：
(1)自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。
(2)非自愿流出。如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。
(3)自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。
43、( )是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。
(A)调动 (B)降职
(C)晋升 (D)工作轮换
【答案】C (教材P191)
【解析】此题考查晋升的作用问题。
理由为：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同，使他们的职务等级及其待遇得到一定程度的提升。
44、内部晋升制的作用不包括( )。
(A)能够节约时间和管理成本 (B)有利于保持队伍的稳定
(C)有助于保持工作的连续性 (D)有利于激发创新和活力
【答案】D (教材P191)
【解析】此题考查内部晋升制的作用和不足问题。
理由为：采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用：
1.由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。
2.企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。
3.科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。
4.企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。
虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新;因循守旧，不利于管理方式方法的变革等。
45、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是( )。
(A)谈话 (B)警告
(C)暂时停职 (D)降职
【答案】D(教材P204)
【解析】此题考查企业针对员工违纪行为采取的处罚措施种类问题。
理由为：一般说来，当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取以下措施进行处罚：
1.谈话，谈话也即训诫。 2.警告。 3.惩戒性调动和降职。一般说来，受到降职处分的员工会离开企业，如果他们没有别的去处而继续留下来，也往往会带着怨恨或者对企业和自己失去信心，因此，他们的绩效将处于低水平。4.暂时停职。
46、培训与开发系统运行的四大环节不包括( )。
(A)培训需求分析 (B)培训成本控制
(C)培训活动组织 (D)培训效果评估
【答案】B (教材P219)
【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构问题。
理由为：有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。
1.两大核心是基于战略的职业生涯规划。
2.三个层面即制度层、资源层和运营层。
3.四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。
47、( )组织模式中，企业大学与人力资源部门是平行关系。
(A)指导型 (B)独立型
(C)合作型 (D)战略联合型
【答案】C (教材P223)
【解析】此题考查企业大学的组织模式问题。
理由为：企业大学的组织模式：
1.指导型组织模式。企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教学方向。
2.合作型组织模式。企业大学与人力资源部门是平行关系。
3.独立型组织模式。企业大学对外主要是利润中心，成为企业中又一个市场探测器，一定程度上可以影响人力资源部门的决策。
4.战略联合型组织模式。是企业大学发展的最终模式。企业大学作为企业中一个独立核算部门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。
48、( )不属于学习型组织的特征。
(A)愿景驱动的组织 (B)组织的边界被重新界定
(C)集权管理的高耸型组织 (D)组织由多个创造型团队组成
【答案】C (教材P230)
【解析】此题考查学习型组织的特征问题。
理由为：学习型组织具有以下特征：
1.愿景驱动型的组织
2.组织是由多个创造型团队组成
3.自主管理的扁平型组织
4.组织的边界将被重新界定
5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡
6.领导者扮演新的角色
7.擅于不断学习的组织
8.具有创造能量的组织
49、学习型组织在团体层面的作用是( )。
(A)促使成员迈向共同愿景
(B)促进了组织与环境相适应
(C)鼓励员工相互合作，增加凝聚力
(D)形成员工之间探讨和对话的氛围
【答案】C (教材P232)
【解析】此题考查学习型组织在不同层面的功能问题。
理由为：由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行，因此其功能也可以从这四个层次加以说明。
从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨和对话氛围;
从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力;
从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景;
从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。
50、( )是受训者培训成果转化的第三个层面。
(A)举一反三 (B)融汇贯通
(C)依样画瓢 (D)自我管理
【答案】B (教材P239)
【解析】此题考查受训者培训转化的四个层面排序问题。
理由为：第一个层面是依样画瓢。
第二个层面是举一反三。
第三个层面是融会贯通。
第四个层面是自我管理。
51、( )思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。
(A)习惯型 (B)直线型
(C)从众型 (D)书本型
【答案】B (教材P251)
【解析】此题考查常见思维障碍类型问题。
理由为：习惯型思维障碍又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题的方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新的问题而言，往往就成了障碍。
直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。
从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。
书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而探索新的领域。
52、从失败想到成功属于( )。
(A)接近联想 (B)相似联想
(C)对比联想 (D)因果联想
【答案】C (教材P255)
【解析】此题考查联想思维的类型问题。
理由为：联想思维的类型如下：
1.接近联想即由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想。
2.相似联想即由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。
3.对比联想即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如由黑想到白，由水想到火，从无想到有，从苦想到乐，从失败想到成功，从生想到死等。
4.因果联想即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。
53、职业生涯管理的要求首先来源于( )。
(A)个人 (B)企业
(C)团队 (D)社会和环境
【答案】D (教材P282)
【解析】此题考查个人与组织职业生涯管理关系问题。
理由为：职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。
54、( )是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。
(A)情景模拟 (B)人事考核
(C)人事档案 (D)志向和兴趣调查
【答案】D (教材P295)
【解析】此题考查员工职业发展信息采集的途径和方法问题。
理由为：(一)员工职业发展信息采集，途径包括：①通过员工人事档案查阅静态信息。②通过考核方法获取业绩信息。③通过各级评价方法获取综合信息。
(二)通过员工自我评价收集信息，可运用以下六种方法：
1.写自传
2.志向和兴趣调查
3.价值观调查
4.24小时日记
5.与两个“重要人物”面谈
6.生活方式的描写
(三)通过企业的组织评价获取信息
1.人事考核
2.人格测试
3.情境模拟
4.职业能力倾向测试
55、( )是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。
(A)传统职业生涯路径 (B)网状职业生涯路径
(C)横向职业生涯路径 (D)双重职业生涯路径
【答案】A (教材P300)
【解析】此题考查职业生涯路径设计的形式问题。
理由为：职业路径的设计具体有以下几种形式：
(一)传统职业生涯路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。
(二)网状职业生涯路径，是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
(三)横向职业路径，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，按照这种思想所制定的组织职业路径就是横向技术路径。
(四)双重职业路径，主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
56、企业绩效管理的原则和习惯是通过( )来呈现的。
(A)考评者和被考评者 (B)绩效指标
(C)考评程序和考评方法 (D)考评结果
【答案】C (教材P323)
【解析】此题考查绩效管理系统的组成要素问题。
理由为：绩效管理系统的组成要素包括：
1.考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。
2.绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。
3.考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。企业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的。
4.考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，比如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。
57、战略地图中，( )是战略主题的具体表达。
(A)绩效目标 (B)绩效指标
(C)行动方案 (D)战略衡量项目
【答案】D (教材P334)
【解析】此题考查战略地图的分解问题。
理由为：战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。
58、( )主要根据工作说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。
(A)KPI (B)PCI
(C)NNI (D)PRI
【答案】D (教材P326、P339)
【解析】此题考查各类型绩效指标的概念和内涵问题。
理由为：KPI为关键绩效指标，“关键”的含义即是指在某一阶段某一个企业战略上要解决的最主要的问题，因此KPI，尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。
PCI是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。
NNI是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。
PRI主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
59、绩效日常管理小组一般不包括( )。
(A)人力资源部 (B)财务部
(C)战略规划部 (D)领导班子成员
【答案】D (教材P348)
【解析】此题考查绩效考评管理机构的组成问题。
理由为：为保证企业绩效管理工作的顺利开展，企业可以建立绩效管理委员会。委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。
委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。
60、员工绩效考核一般程序的最后一步是( )。
(A)绩效申诉 (B)绩效反馈面谈
(C)核算考核结果 (D)制定绩效改进计划
【答案】D (教材P356)
【解析】此题考查员工绩效考评的一般程序问题。
理由为：企业员工绩效考评的一般程序：
(一)确定考评指标、考评者和被考评者
(二)明确考评方法
(三)确定考评时间
(四)组织实施考评
(五)核算考评结果
(六)绩效反馈面谈与申诉
(七)制定绩效改进的计划
61、企业NNI考评是由( )通过否决考评进行的。
(A)人力资源部 (B)部门领导
(C)绩效管理委员会 (D)绩效管理日常小组
【答案】C (教材P359)
【解析】此题考查绩效指标的考评方法问题。
理由为：企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评进行的。
62、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取( )。
(A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈
(C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈
【答案】D (教材P366)
【解析】此题考查绩效面谈的类型及特点问题。
理由为：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以区分为以下四种类型：
(一)单向劝导式面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。
(二)双向倾听式面谈，没有严格程序和格式，这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。主要确定是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。
(三)解决问题式面谈，基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。这种面谈的形式对大部分考评者来说具有一定的难度，为此，需要组织相关的培训，以提高考评者的管理技艺和水平。
(四)综合式绩效面谈，是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，为了实现绩效面谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。
63、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对( )的评估。
(A)管理制度 (B)绩效管理体系
(C)绩效考评指标体系 (D)考评全面、全过程
【答案】B (教材P372)
【解析】此题考查绩效管理系统总体评估的内容问题。
理由为：对整体运行等状况进行详细深入评估的具体内容包括：
1.对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些问题需要修改调整。
2.对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。
3.对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。
4.对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决;考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等;在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。
5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。
64、员工所提建议的数量属于平衡计分卡( )方面的指标。
(A)财务 (B)客户
(C)内部流程 (D)学习和成长
【答案】D (教材P384)
【解析】此题考查平衡计分卡的内容问题。
理由为：平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。
(一)财务方面
财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。
(二)客户方面
客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率。
(三)内部流程方面
内部业务流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标。
(四)学习与成长方面
学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标、评价企业信息能力的指标、评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。
65、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是( )。
(A)顺序法 (B)逆序法
(C)对比法 (D)分位法
【答案】B (教材P397)
【解析】该题考查平衡计分卡数据综合处理问题。
理由为：在确定了各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。
66、员工持股计划属于( )制度。
(A)基本工资 (B)短期激励工资
(C)员工福利保险 (D)长期激励工资
【答案】D (教材P407)
【解析】此题考查薪酬的形式问题。
理由为：薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。
激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式：
(1)短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。
(2)长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。
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67、( )单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。(环球网校人力资源管理师频道为您提供真题)
(A)边际生产力理论 (B)人力资本理论
(C)集体谈判工资理论 (D)均衡价格工资理论
【答案】A (教材P422)
【解析】此题考查现代西方工资决定理论的内容问题。
理由为：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。
英国经济学家马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人，他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。
集团谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。
人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。
68、人力资本投资中最主要的投资形式是( )。
(A)保健支出 (B)教育支出
(C)心理损失 (D)机会成本
【答案】B (教材P425)
【解析】此题考查人力资本投资形式问题。
理由为：人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：
第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。
第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。
69、( )不属于劳动力需求模型的修正理论。
(A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论
(C)工资效益理论 (D)信号工资理论
【答案】C (教材P426)
【解析】此题考查对劳动力需求模型修正的理论问题。
理由为：对劳动力需求模型修正的三种理论包括：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。
70、采用( )薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。
(A)跟随型 (B)领先型
(C)滞后型 (D)混合型
【答案】B (教材P432)
【解析】此题考查不同薪酬策略的内容、特点及作用问题。
理由为：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。
其中，领先型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。国外的一些老师通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。
71、在效益年薪模式中，( )模式只与企业利润挂钩。
(A)G (B)S
(C)WX (D)WH
【答案】A (教材P453)
【解析】此题考查我国企业设计经营者效益年薪采用的模式问题。
理由为：我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式：
(一)G模式：效益年薪与企业利润挂钩
(二)S模式：效益年薪与多种效益指标挂钩
(三)WH模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩
(四)WX模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩
72、( )模式规定，风险抵押金为基础年薪的50%。
(A)G (B)N
(C)Y (D)WX
【答案】B (教材P459)
【解析】此题考查不同经营者年薪模式的风险抵押金缴纳问题。
理由为：(一)G模式
企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业。
(二)N模式
风险抵押金为基础年薪标准的50%。
(三)Y模式
经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。
(四)WX模式
经营者每年风险工资收入的20%—50%应用于增加风险抵押金。
73、( )不是设计团队薪酬时应考虑的因素。
(A)团队类型 (B)团队规模
(C)团队成员 (D)企业发展阶段
【答案】C (教材P461)
【解析】此题考查设计团队薪酬需要考虑的因素问题。
理由为：企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。
74、期权的行使期限一般不超过( )。
(A)3年 (B)5年
(C)10年 (D)20年
【答案】C (教材P471)
【解析】此题考查股票期权的行使期限问题。
理由为：期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3—5年不等。
75、经济型福利不包括( )。
(A)福利保险 (B)住房补贴
(C)企业年金 (D)培训机会
【答案】D (教材P509)
【解析】此题考查企业员工福利项目的模式及内容问题。
理由为：按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福利模式。
1.经济型福利模式是指企业主要以直接发放实物的形式或者以货币或准货币的形式来向员工提供福利。
2.非经济型福利模式是指企业通过培训机会、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环境等方式向员工提供福利。
76、集体谈判中，工资谈判范围的下限一般是( )。
(A)工会最初提出的工资水平 (B)工会的坚持点
(C)雇主最初提出的工资水平 (D)雇主的坚持点
【答案】B (教材P516-517图6-1)
【解析】此题考查集体谈判的范围论内容问题。
理由为：工会坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求。
77、等利润曲线是一条由一系列( )组合形成的轨迹。
(A)工资和生产率 (B)利润和生产率
(C)工资和雇用量 (D)利润和雇用量
【答案】C (教材P522)
【解析】此题考查效率合约模型含义问题。
理由为：等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。
78、( )是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。
(A)劳资冲突 (B)重大劳动卫生事故
(C)重大劳动争议 (D)重大劳动安全卫生事故
【答案】A (教材P535)
【解析】此题考查突发事件的表现形式问题。
理由为：(一)重大劳动安全卫生事故
企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表现为：
1.重大的工厂安全技术事故。
2.矿山安全事故。
3.建筑安装工程安全事故。
(二)重大劳动卫生事故
因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。
(三)重大劳动争议
重大劳动争议包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动合同争议以及履行集体合同争议。
(四)劳资冲突
群体性突发事件或称劳资冲突是指是有一定人数参加的，通过没有法定依据的行为对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。
79、( )的事故属于重大伤亡事故。
(A)3人以上10人以下死亡 (B)10人以上30人以下死亡
(C)3人以上10人以下重伤 (D)10人以上30人以下重伤
【答案】B(教材P545)
【解析】此题考查重大伤亡事故的界定标准问题。
理由为：重大伤亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故)报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。
80、劳动争议诉讼是权利( )的方式。
(A)自立救济 (B)社会救济
(C)公力救济 (D)合力救济
【答案】C (教材P549)
【解析】此题考查劳动争议诉讼的特征问题。
理由为：不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式，因而劳动争议诉讼具有公权性。
81、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起( )内将起诉状副本送达被告。
(A)3日 (B)5日
(C)7日 (D)10日
【答案】B (教材P553)
【解析】此题考查劳动争议诉讼基本流程中的庭前准备环节问题。
理由为：人民法院在立案之日前5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。
82、在EAP的( )阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。
(A)问题诊断 (B)方案设计
(C)教育培训 (D)咨询辅导
【答案】D (教材P583)
【解析】此题考查EAP的操作流程问题。
理由为：根据EAP的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段：
(一)问题诊断阶段
(二)方案设计阶段
(三)宣传推广阶段
(四)教育培训阶段
(五)咨询辅导
这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于：教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多;而咨询辅导阶段则犹如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。
(六)项目评估和反馈
83、工会吸引职工群众积极参与改革属于工会的( )职能。
(A)教育 (B)建设
(C)参与 (D)维护职工合法权益
【答案】B (教材P587)
【解析】此题考查工会的职能问题。
理由为：维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职能。
1.工会的建设职能。工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。这就从根本上维护了职工群众的长远利益。
2.工会的参与职能。工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理，组织职工参与本企业民主管理的职能。
3.工会的教育职能。工会的教育职能是工会教育、帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。工会会同企业、事业单位教育职工以主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业财产，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。
84、( )属于企业社会责任的国际性标准。
(A)ISO8000 (B)ISO9000
(C)ISO14000 (D)ISO26000
【答案】D(教材P592)
【解析】此题考查企业社会责任的国际性标准问题。
理由为：按照国际标准化组织的定义，ISO26000是一个自愿性的国际性标准
85、《国际劳工宪章》规定工商企业不得雇用( )以下的童工。
(A)14岁 (B)15岁
(C)16岁 (D)18岁
【答案】A (教材P599)
【解析】此题考查《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的原则问题。
理由为：《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的9项原则，其中，6、工商企业不得雇用14岁以下的童工，并限制14—18岁青年的劳动。
二、多项选择题(86—125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86、理性选择理论包括( )。
(A)行为角色理论 (B)资源基础理论
(C)人力资本理论 (D)交易成本理论
(E)资源依赖理论
【答案】ABCD (教材P9)
【解析】此题考查资源基础理论学说内容问题。
理由为：也有的老师认为，战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。
87、技术开发型战略( )。
(A)以职能为中心 (B)以团队为中心
(C)依靠雄厚的资金投入 (D)依靠技术老师和系统工程师
(E)依靠作业小组长和操纵者
【答案】ACD(教材P19)
【解析】此题考查促进企业发展创新的两种战略的特点及区别问题。
理由为：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略，另一种是人力资源型的中短期发展战略。
从人力资源管理的角度看，技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术老师和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。
88、企业战略管理的内容包括( )。
(A)设计企业发展愿景 (B)明确企业主要任务
(C)分析企业外部环境和条件 (D)掌握企业内部资源状况
(E)设定企业战略的总目标和分目标
【答案】ABCDE (教材P30)
【解析】此题考查企业战略管理的内容问题。
理由为：企业战略管理的主要内容是：设计企业发展远景;明确企业的主要任务;分析企业外部环境和条件;掌握企业内部资源的现况;设定企业战略总目标和分目标;为完成每一项目标制定行动方案;贯彻实施行动方案;对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。
89、通常核心企业会采取( )等方式来控制协作企业。
(A)提供银行贷款
(B)拥有一定的股份
(C)将主导产品零部件的外发配套加工
(D)指派并组成协作企业的高层管理团队
(E)为协作企业制定企业发展战略和生产计划
【答案】ABC (教材P61)
【解析】此题考查企业集团的核心企业与协作企业的维系纽带问题。
理由为：国外企业集团的核心企业除了拥有一批控股子公司外，还拥有更多数量的协作(关系)企业。核心企业与协作(关系)企业的维系纽带可以是多样的，如可以拥有一定的股份，主导产品零部件的外发配套加工，提供银行贷款等。
90、从职能上讲，总部应当成为企业集团的( )。
(A)战略中心 (B)资本中心
(C)利润中心 (D)制度中心
(E)人力资源中心
【答案】ABDE (教材P87)
【解析】此题考查集团总部职能的正确定位问题。
理由为：从职能上讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心。
91、关于人力资本，下列说法正确的是( )。
(A)人力资本具有时效性
(B)人力资本凝结于劳动者体内
(C)人力资本是一种有形的资本
(D)人力资本由一定费用投资转化而来
(E)人力资本可通过生产劳动转移和交换
【答案】ABDE (教材P97)
【解析】此题考查人力资本的含义和特征问题。
理由为：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。首先，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力;其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。最后，劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。
人力资本具有以下几个方面的基本特征：
1.人力资本是一种无形的资本
2.人力资本具有时效性
3.人力资本具有收益递增性
4.人力资本具有累积性
5.人力资本具有无限的创造性
6.人力资本具有能动性
7.人力资本具有个体差异性
92、( )属于企业人力资本投资行为。
(A)和技术骨干签订竞业限制条款
(B)对中层干部进行管理技能的培训
(C)为不同地区员工增设网络教学设施
(D)建立集团公司内部的人力资源市场
(E)按照战略部署制定人力资源发展规划
【答案】BCDE (教材P103)
【解析】此题考查企业人力资本投资的概念及行为方式问题。
理由为：人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物)，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
93、元胜任特征具有( )。
(A)非任务具体性 (B)非公司具体性
(C)非行业具体性 (D)低行业具体性
(E)高任务具体性
【答案】ABC (教材P117)
【解析】此题考查胜任特征按内涵大小的分类问题。
理由为：按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型：
(1)元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。
(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
(3)组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
(4)标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。
(5)行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
(6)特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
94、老师评分法( )。
(A)主要以编码字典法为主
(B)以匿名的形式进行评分
(C)不需要老师进行面对面讨论
(D)是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法
(E)通过让老师的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征
【答案】BCE (教材P127)
【解析】此题考查老师评分法的内容问题。
理由为：老师评分法主要以德尔菲法为主，A错误;频次选拔法是基于老师意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法，D错误。
95、一般而言，人的个性的形成主要取决于( )。
(A)遗传因素 (B)环境因素
(C)压力状况 (D)行为习惯
(E)重大生活经历
【答案】ABE (教材P145)
【解析】此题考查人的个性形成的决定因素问题。
理由为：人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活经历和环境因素。
96、心理测试中的常模( )。
(A)只用于智力测试的解释
(B)是衡量测试有效性的指标
(C)是判断心理测试是否良好的唯一依据
(D)是可以用于比较不同被试者分数的标准
(E)是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构
【答案】DE (教材P152)
【解析】此题考查常模的含义和作用问题。
理由为：常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。常模是用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类测试者所处的水平。
97、人才招募流程设计时需要关注的主要问题有( )。
(A)招募的数量 (B)企业的需求
(C)应聘者质量 (D)岗位空缺数
(E)招募渠道选择
【答案】AC (教材P161)
【解析】此题考查人才招募流程设计的重点问题。
理由为：一般来说，企业在人才招募流程设计中比较关注两个主要问题。
1.招募的数量
2.应聘者质量
98、( )可用于反映某一特定群体的变动情况。
(A)员工辞退率 (B)主动辞职率
(C)员工流失率 (D)员工留存率
(E)被动离职率
【答案】CD (教材P206)
【解析】此题考查员工流动率的计算与分析问题。
理由为：企业员工的总流动率虽然能够反映企业员工的总流动和分流动的一般情况，但无法反映某一特定群体员工的变动情况，为此，还可以采用以下两种员工流动指标，对一定时期内的某一群体或批次员工进行跟踪调查。
1.员工流失率=某一时期内某一群体流出员工数/同期期初员工总数×100%
2.员工留存率=某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%
或者：
员工留存率=1-员工流失率
99、对流出员工的跟踪调查可以由( )来完成。
(A)人力资源部 (B)员工的直接上级
(C)员工的同事 (D)专业的中介机构
(E)其他部门的管理者
【答案】AD (教材P209)
【解析】此题考查对流出员工的跟踪调查工作的承担主体问题。
理由为：对流出员工的访谈以及流动后员工的跟踪调查，企业常常借助中介机构，如委托人力资源咨询公司或聘请高等院校专业人员。对流出员工的跟踪调查也可以由企业内部人力资源管理部门完成。
100、员工培训模型包括( )。
(A)制度层 (B)资源层
(C)数据层 (D)运营层
(E)关系层
【答案】ABD (教材P219)
【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构。
理由为：有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。
(1)两大核心是基于战略的职业生涯规划。
(2)三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。
(3)四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一些列程序步骤：培训需求分析、培训计划制定(主要是课程设计和教学设计)、培训活动组织实施以及培训效果评估。
101、关于培训活动，下列说法正确的是( )。
(A)对大型企业而言，培训通常称为规模化的工作
(B)对于中小型企业，培训更多聚焦于培训的支持活动
(C)对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式
(D)创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学
(E)企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求
【答案】ACE (教材P225)
【解析】此题考查培训效果与效率诉求下的培训活动分解问题。
理由为：一个企业大多数情况下要经历一个从无到有、从小到大、从大到强的过程。而随着企业的不断发展，对培训的需求也越来越强烈。一般来讲，企业管理者对于培训效果的要求会直接产生对培训内部组织扩张的诉求，同时，对于培训效率的要求则会直接考虑培训内部组织的模式。
对于创业初期的企业，这时的培训需求应该是相对强烈的，但绝对规模仍然不够，还不足以开展企业内部教学活动。
中小型企业的培训工作量开始大幅度增加，往往是在人力资源部门设置培训专职岗位来开展培训工作。此时，培训活动更多地聚焦在教学层面上。
对于大型企业来说，培训工作已经成为日常工作中的规模化工作。
102、区分培训文化发展阶段的指标有( )。
(A)培训的计划性 (B)培训的参与性
(C)培训师的选择 (D)培训的内容和形式
(E)培训效果评估情况
【答案】ABD (教材P229)
【解析】此题考查培训文化发展阶段的区分指标问题。
理由为：要区分培训文化的三个发展阶段，可考察以下几个指标：培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关系。
103、( )属于组织持续学习文化的上级支持因素。
(A)企业期望有高水平的工作绩效
(B)绩效评估将报酬与胜任力相联系
(C)工作分派根据员工能力和个人意愿相结合
(D)工作中经常需要考虑解决问题的不同方法
(E)为了培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度
【答案】BC (教材P238)
【解析】此题考查组织持续学习文化的因素问题。
理由为：组织持续学习文化的六种因素：
1.企业竞争气氛：企业期望高水平的工作绩效
2.上级支持：工作分派根据员工的能力和个人意愿相结合
绩效评估将报酬与胜任力相联系
3.提供更新机会：
4.同事支持：
5.工作创新：工作中经常要考虑解决问题的不同方法
6.工作竞争：为了培养和锻炼全面的管理层企业实行了岗位轮换制度
104、逻辑思维的积极作用包括( )。
(A)直接创新 (B)统帅作用
(C)发现问题 (D)推广作用
(E)评价成果
【答案】ACDE (教材P256)
【解析】此题考查逻辑思维在创新中的积极作用问题。
理由为：逻辑思维在创新中的积极作用：
1.发现问题
2.直接创新
3.筛选设想
4.评价成果
5.推广应用
6.总结提高
辩证思维在创新中的作用：
1.统帅作用
2.突破作用
3.提升作用
105、( )属于创新技法中的组合技法。
(A)5W1H (B)设问检查法
(C)主体附加法 (D)形态分析法
(E)逆向转换型技法
【答案】CD (教材P275)
【解析】此题考查创新技法的分类问题。
理由为：创新方法包括：
一、设问检查法
(一)奥斯本检核表法
(二)5W1H法
(三)和田十二法
二、组合技法
(一)主体附加法
(二)二元坐标法
(三)焦点法
(四)形态分析法
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三、逆向转化型技法(环球网校人力资源管理师频道为您提供真题)
106、组织职业生涯管理的原则包括( )。
(A)利益区分原则 (B)机会均等原则
(C)上级评价原则 (D)时间梯度原则
(E)发展创新原则
【答案】BDE (教材P285)
【解析】此题考查组织职业生涯管理的原则问题。
理由为：组织职业生涯管理的原则：
(一)利益整合原则
(二)机会均等原则
(三)协作进行原则
(四)时间梯度原则
(五)发展创新原则
(六)全面评价原则
107、( )隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。
(A)使命 (B)愿景
(C)绩效计划 (D)绩效执行
(E)核心价值观
【答案】ABE (教材P328)
【解析】此题考查战略目标子系统的含义问题。
理由为：战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合，具体包括组织的使命、核心价值观、愿景以及战略，各要素之间相互关联、层层支撑，共同界定了组织的价值定位和发展方向，为组织的各项工作起到了清晰的导向作用。
108、常见的战略性绩效管理工具包括( )。
(A)目标管理 (B)平衡积分卡
(C)关键绩效指标法 (D)任务分工矩阵
(E)目标分解鱼骨图
【答案】ABC (教材P328)
【解析】此题考查战略性绩效管理工具的种类。
理由为：从目前来看，应用的比较广泛的战略性绩效管理工具主要有目标管理、关键绩效指标和平衡积分卡几种。
109、关于EVA，下列说法正确的是( )。
(A)各国经济增加值的计算方法基本一致
(B)EVA的指标设计要倾向于企业的短期目标
(C)EVA构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫
(D)建立基于EVA的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来
(E)通过EVA可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系
【答案】CD (教材P329)
【解析】此题考查EVA的体系和不足问题。
理由为：EVA的体系：
1.考评指标
通过EVA建立起一个连续并单一恒定的评价指标。E错误。
2.管理体系
EVA架构下的管理机制，有效避免了由于不计资本成本而产生的会计利润泡沫。
3.激励制度
建立基于EVA的激励制度，可以将股东与管理者的利益统一起来，改善管理层与员工收入差距大，收入未与业绩表现挂钩，计算奖金时运用传统的业绩衡量指标，不能调动人们创造股东价值的积极性等不合理情况。
4.理念体系
由于EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长期利益的投资决策，如新产品的研制与开发、人力资源的开发等。B错误。
EVA的不足：
1.EVA的概念、计算公式等尚未统一。A错误。
2.EVA的调整比较复杂，难度较大。
3.EVA指标本身的局限性。
110、( )属于工作态度指标。
(A)积极性 (B)纪律性
(C)责任感 (D)工作热忱
(E)工作满意度
【答案】ABCD (教材P343)
【解析】此题考查工作态度考评的项目问题。
理由为：
111、学习和成长层面包括( )的指标。
(A)评价员工能力 (B)评价营运过程
(C)评价售后服务过程 (D)评价企业信息能力
(E)评价激励、授权与协作
【答案】ADE (教材P384)
【解析】此题考查平衡计分卡学习与成长方面的内容问题。
理由为：学习与成长绩效指标主要包括三个方面：①评价员工能力的指标;②评价企业信息能力的指标;③评价激励、授权与协作的指标。
112、平衡计分卡的“平衡”体现在( )。
(A)外部衡量和内部衡量之间的平衡
(B)制度衡量和流程衡量之间的平衡
(C)定量衡量和定性衡量之间的平衡
(D)员工评价和上级评价之间的平衡
(E)短期目标和长期目标之间的平衡
【答案】ACE (教材P385)
【解析】此题考查平衡积分卡的优点表现方面问题。
理由为：相比于传统的绩效管理工具，平衡计分卡还具有其不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上：
(一)外部衡量和内部衡量之间的平衡
(二)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡
(三)定量衡量和定性衡量之间的平衡
(四)短期目标和长期目标之间的平衡
113、关于激励工资与绩效工资，下列说法正确的是( )。
(A)激励工资是一次性付出
(B)二者都与员工的业绩有关
(C)绩效工资影响员工未来的行为
(D)激励工资随着业绩的下降而下降
(E)绩效工资是工资持久性的补充和增加
【答案】ABDE (教材P407)
【解析】此题考查激励工资与绩效工资的异同问题。
理由为：激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为(C错误)，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。
114、薪酬战略的基本目标是( )。
(A)效率目标 (B)公平目标
(C)平衡目标 (D)满意目标
(E)合法目标
【答案】ABE (教材P409)
【解析】此题考查薪酬战略的目标问题。
理由为：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。
115、关于激励理论，下列说法正确的是( )。
(A)期望理论认为动机取决于效价和工具
(B)需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用
(C)需要类别理论认为三种需要同时存在，只有比例有所不同
(D)双因素理论中的保健因素只有在原有水平很高的时候才会有激励作用
(E)需要层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求
【答案】BCE (教材P434)
【解析】此题考查激励理论的内容问题。
理由为：维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价、期望、工具。
需要层次论认为已经被满足的需要不再具有激励作用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激励源泉。当员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。
需要类别理论认为每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。
双因素理论中的保健因子只有在原水平很低时才会起激励作用。
116、( )属于对工资方案管理状况的评价。
(A)是否听取了员工的意见 (B)是否采用了能力工资
(C)是否每年进行一次薪酬调查 (D)是否定期修改了工资方案
(E)工资水平是否达到市场水平
【答案】ACD (教材P438)
【解析】此题考查工资方案的评价内容问题。
理由为：工资方案的评价内容主要有：
1.对工资方案管理状况的评价。是否每年一次工资调查;是否听取员工意见;是否定期修订等。
2.对工资方案明确性的评价。工资表是否明确;在工资提升和发奖金时是否进行人事考核;各种规章是否完备;津贴种类是否过多。
3.对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资;是否进行职务分析与职务评价;是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。
4，对工资方案激励性的评价。是否根据目标(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金;奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。
5.对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求;工资水平是否达到市场一般水平;工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率;工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。
117、年薪制适用对象的特点包括( )。
(A)素质较高 (B)比其他职位更需要激励
(C)工作过程需要严格的管控 (D)工作价值难以在短期体现
(E)工作过程需要较高创造力
【答案】ABDE (教材P445)
【解析】此题考查年薪制的适用范围问题。
理由为：年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者(包括中层和高层)和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人员等。这些人具有如下特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。
118、期权的赠予时机一般选择在( )时。
(A)受聘 (B)离职
(C)升职 (D)降职
(E)每年一次的业绩评定
【答案】ACE (教材P472)
【解析】此题考查股票期权的获赠时机问题。
理由为：关于赠予时机，经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。
119、关于期股，下列说法正确的是( )。
(A)期股只适用于上市公司
(B)期股在到期之前有分红权
(C)期股只能通过购买的方式获得
(D)期股的股票权益是在未来兑现
(E)经营者的期股在到期之前不能转让和兑现
【答案】BDE (教材P475)
【解析】此题考查期股的含义、特点以及与期权的区别问题。
理由为：一、期股的含义
期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式(如个人出资、贷款、奖金转化等)获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
二、期股的特点
1.期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为，股票权益在未来兑现。
2.期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得。
3.经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。
三、股票期权与期股的区别
1.购买时间不同。期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为，股票权益在未来兑现。而期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可以“目口买Hp卖”。
2.获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得，而期权在行权时必须通过出资购买才能获得。
3.约束机制不同。经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，但在到期前只有分红权，没有转让权和变现权，因此，期股既有激励作用，又有约束作用，是一把“双刃剑”;而期权则是获得了一种购买股票的权利，如果行权时股价下跌，经营者可以放弃行权，个人利益不受任何损
失，因此，期权只有激励作用，而没有约束作用。
4.适用范围不同。期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司。
120、集体谈判本身的不确定性包括( )。
(A)谈判延续多长时间
(B)谈判的结果是什么
(C)谈判企业今后的利润情况
(D)谈判中是否会出现产业行动
(E)谈判双方是否能够达到各自目的
【答案】ABDE (教材P524)
【解析】此题考查集体谈判不确定性的范围问题。
理由为：这种不确定性可以概括为以下几个方面：
第一，谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判的结果是什么、谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自的目的等，存在着不确定性。
第二，谈判未来的不确定性。集体谈判的目的在于未来，双方谈判未来几年的集体合同，然而在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。例如，未来社会的经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以及为保证雇员的生活水平而需要增加的工资数额等。
121、韦伯提出的划分社会层次结构的标准包括( )。
(A)社会标准 (B)道德标准
(C)职业标准 (D)经济标准
(E)政治标准
【答案】ADE (教材P532)
【解析】此题考查社会分层理论内容问题。
理由为：韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富——经济标准，威望——社会标准，权力——政治标准。
122、提出工伤认定申请应当提交的材料包括( )。
(A)工伤认定申请表
(B)单位关于工伤认定的规定
(C)其他现场证明人的书面证明材料
(D)与用人单位存在劳动关系的证明材料
(E)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书
【答案】ADE (教材P564)
【解析】此题考查工伤认定材料提交项目问题。
理由为：提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表;②与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)
123、在以刺激为基础的模式中，( )属于组织机构与气候的压力源。
(A)角色模糊 (B)时间压力
(C)工作太复杂 (D)决策中缺乏参与
(E)领导对工作限制太多
【答案】DE (教材P572)
【解析】此题考查以刺激为基础的模式中，工作组织中的压力源的分类问题。
理由为：以刺激为基础的模式将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。一般来说，工作组织中的压力源主要有：
1.工作本身因素：包括工作太多或太少以及太复杂，时间压力和面临最后的期限，必须做出很多重要的决定，工作经常变化以及工作失误会造成严重影响等。
2.组织中的角色：包括角色模糊和角色冲突，对人或对事负有责任等。
3.职业发展：包括提升过快、提升不足、社会地位低下、缺乏职业保障以及信心受阻等。
4.组织结构与气候：包括在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多以及干涉人际交往等。
5.组织中的人际关系：包括与上级、同事相处是否融洽，工作是否经常获得支持等。
124、关于EAP，下列说法正确的是( )。
(A)内部EAP比外部EAP更节省成本
(B)员工对外部EAP的信任程度不如内部
(C)内部EAP比外部EAP更了解员工的实际情况
(D)企业会先实施内部EAP，然后再建立外部EAP
(E)短期EAP更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期
【答案】ACE (教材P581)
【解析】此题考查不同类别EAP的特点和区别问题。
理由为：根据实施时间长短，可分为长期EAP与短期EAP。短期EAP更多是应急性的，能帮助组织顺利渡过一些特殊阶段。
根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。内部EAP更贴近和了解企业及员工的情况。内部EAP比外部EAP更节省成本，但由于员工心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。在没有实施经验以及专业机构指导、帮助的情况下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立长期的、内部的EAP。
125、工会组织建设的法律保障主要体现在( )。
(A)组织建设保障 (B)工会干部保护
(C)工会经费保障 (D)工会会员保护
(E)工会制度保障
【答案】ABC (教材P584-585)
【解析】此题考查工会组织建设的法律保障的体现方面问题。
理由为：工会组织建设的法律保障主要体现在下述方面：
1.组织建设保障。
2.工会干部保护。
3.工会经费保障。
(完)
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