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2022年人力资源管理师报考指南：文件筐答题指导
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一、综合评审-公文筐
公文筐也叫文件筐，是人力资源管理师一级和二级综合评审考试的一种考核方式，目前有少数地区采用此方试，如湖南一、二级，江苏一、二级，辽宁一、二级，河北一级、广东一级等。
二、考核方式
三、公文筐介绍
(一)什么是文件筐测试?
文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：
首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
(二)提供的信息文本
(1)背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等;
(2)公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。
(三)测试的能力要素
文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。
(四)评价要素
(1)是否每份文件都看过，并做了相应批复;
(2)是否利用了各种文件所提供的信息;
(3)能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件;
(4)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;
(5)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;
(6)是否对人力资源工作有专业的视角;
(7)是否能做好一个人力资源经理的定位;
(8)是否恰当授权;
(9)是关注大局还是拘泥于细节 ……
(五)公文筐答题常见问题
l 答题框架结构不够清晰(应该是：调查-处理-预防)
l 模拟角度找不好(应该站在领导的高度，包括根本问题和处理问题，包括具体方案等方法的角度)
l 对于专业内各模块的关联不够清楚
l 对于专题内的关联判断不准确
l 思路狭窄、表达不专业、没有勇气探讨
四、下面例举一个考过的题型
【情境】
假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有5个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书(同时负责劳资的刘小敏)已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内处理完文件，并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。
【任务】
在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。
具体填写的要求是：
(1)请准确、详细地写出你将要给出的回复(无论何种方式)，并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。
(2)尽可能考虑多些思考的维度。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复内容：(请做出准确、详细的回答)
【文件一】
类 别：电话录音
来电人：刘小敏 劳资员
接受人：秦冬 人事经理
日 期：11月27日
秦经理：
您好!
前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。
【文件二】
类 别：电子邮件
来件人：孙平 工程部经理
收件人：秦冬 人事经理
日 期：11月26日
秦经理：
你好!
我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们工程部部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
【文件三】
类 别：电话录音
来件人：王睿 劳动关系与安全主管
收件人：秦冬 人事经理
日 期：11月27日
秦经理：
您好!
我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
【文件四】
类 别：电子邮件
来件人：张玲 绩效专员
收件人：秦冬 人事经理
日 期：11月27日
秦经理：
您好!
公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
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