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第三章：培训与开发
第一节：培训开发体系设计与运行
1、培训体系的构成：培训的管理体系，培训的课程体系，培训的实施体系。
2、培训体系六特征：满足组织的发展，满足对员工要求，注重稀缺的人才，满足培训多样化，避免短视的效应，承上启下的作用。
3、培训实施六保障：文化保障重氛围，制度保障重长期，组织保障重职能，人员保障重开发，风险防范内外部，效果保障重收益。
4、运行模式三结构：两大核心是重点：职业规划和战略;三个层面是模型：制度资源和运营;四大环节是步骤：培训需求的分析，培训计划的制订，培训活动的实施，培训效果的评估。运行模式四特点：制度应用重激励， 实施过程强调人，内容资源重胜任，效果测评重效益。
5、运行模式三类型：传统模式有两种：倍受推崇咨询型，整套建议发展型;新型模式有两种：计划步骤系统型，阿氏模式三阶段;企业大学有四种：指导型组织模式，合作型组织模式，独立型组织模式，战略联合型模式。
6、培训分解看阶段：创业初期选外派，中小企业重教学，企业渐大专项培，大型企业常规化，集团企业大学化。
7、培训模式选最佳，五点因素应记牢：机构完整框架全，评价系统应循环，量化目标保战略，不同需求要整合，水平不同方法异。
8、构建大学五需求：企业色彩企业性，战略发展战略性，资源集成集成性，培训项目自主性，强调自身针对性。
第二节：企业培训文化与成果转化
1、学习组织八特征：愿景驱动目标同，创造智慧重团队，扁平管理重分权，组织边界重新定，生活事业要平衡，领导角色多样化，持续学习造气氛，重视学习看创造。
2、学习组织构建好，五项修炼要记牢：自我超越目标清，心智模式应改善，建立愿景共发展，团队学习重配合，系统思考看全面。五点要求应重视：学习工具应明确，员工成绩应激励，学习观念应树立，各种障碍应消除， 学习管理应全面。
3、四点影响学习力：警觉程度看未来，认知程度看事物，沟通程度看信息，调整能力看变化。
4、培训成果重转化，因素分析三方面：受训者分析三点：培训能力三方面：学习能力与动机，自我效能指信念;
自然遗忘有规律，措施得当好转化;转化层面有四个：依样画瓢找共识，举一反三找重点，融会贯通找联系， 自我管理找动力。工作分析有三点：工作环境影响大，组织氛围重测量， 实践机会最重要。组织分析有两点：学习组织要构建，知识管理要加强。
5、成果转化五策略：关键人员起作用，激励强化促转化，转化环境要营造，培训效果要跟踪，培训过程要沟通。
第三节：创新能力培养
1、常见思维八障碍，思维定式习惯型，死记硬背直线型，不敢怀疑权威型，随波逐流从众型，迷信前人书本型，一叶障目自我型，害怕失败自卑型，习以为常麻木型。
2、三组思维要认清：发散思维与收敛，想象思维与联想，逻辑思维与辩证。六种思维需训练，潜移默化显成效。
第四节：职业生涯规划与管理
1、职业生涯要规划，个人组织要结合。组织生涯六原则：利益整合需全面，机会均等需公平，协作进行需沟通，时间梯度需分解，发展创新需激励，全面评价需客观。
2、组织生涯六管理：帮助员工搞开发，确定目标与规划，开展评估与调查，定期评估对员工，调适岗位与规划，技能开发与管理。
3、生涯规划四特征：最为重要个性化，多次规划开放性，注重未来预期性，科学性和正确性。
4、生涯规划四因素：自我评价看事实，企业对员工评价，职业机会要传递，职业指导常进行。
5、员工生涯十原则：目标明确清晰性，打破现状挑战性，富有弹性变动性，目标分解一致性，符合兴趣激励性，个人他人合作性，整个历程全程性，路线划分具体性，切实可行实际性，随时修正评量性。
6、生涯路径要设计，四种方法与形式：传统路径看年限，网状路径看需求，横向路径多样性，双重路径重专业。
7、职业定位职业锚，内涵四点要明确：才干动机价值观，生涯早期重经验，强调整合与作用，不可预测有变动。基本功能有四点：成功标准的识别，促进雇员的发展，提高个人的技能，为中后期奠基础。
8、职业定位八类型：技术型或智能型，管理才能型定位，自由职业自主权，安全稳定可预测，服务奉献助他人，纯粹竞争多挑战，生活工作平衡型，创办组织企业家。
9、职业生涯三阶段，早中后期重管理：相互接纳在早期，员工成长在中期，退休安抚在后期。
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