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第十二章 人力资本的投资及激励问题的经济分析
第一节 人力资本投资理论概述
一、人力资本投资理论的产生及其发展
(一)人力资本投资理论的产生发展及其意义
人力资本分析的现代奠基人是西奥多·舒尔茨。人力资本投资的重点在于它的未来导向性,其成本产生在目前,利益发生在未来。
(二)人力资本投资概念及其含义
任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
二、人力资本投资的基本模型
与物力资本投资一样,与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。而货币在不同的时间点上有不同的价值,因此,必须把成本和收益都按某一共同时点上的货币价值来衡量。将未来的货币折算为现在的价值,即为现值,称作贴现。
一定数量的当前货币在几年后的价值:
B0=(1+r)n=Bn
贴现公式:
Bn/(1+r)n=B0
仅当以下公式成立时,进行人力资本投资才是值当的:
B1 /(1+r)1+B2 /(1+r)2+ B3 /(1+r)3+…+Bn /(1+r)n >C
可以用两种方法来衡量上面的公式是否能够得到满足:一是现值法,即首先规定r的值,然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。二是内部收益率法,通过使收益现值与成本相等来求出r的值,然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利息率)加以比较。
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第二节 人力资本投资与高等教育
一、高等教育投资的决策模型
1、上大学的成本
从理论上说,上大学的成本包括:①直接成本。表现为上大学所必须支付的学费、书本费及学习用品费,住房、伙食费用则不包括在直接成本内。②间接成本(或机会成本),是指某人因上大学而不得不放弃的收入,它在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。③非货币成本(或心理成本),指考试压力等。
2、上大学的收益
包括货币收益和非货币收益。如下图:
二、关于人力资源投资和高等教育的几个重要结论
1、在其他条件相同的情况下,投资后的收入增量流越长,即收益时间越长,则一项人力资本投资的净现值会越可能为正。
2、在其他条件相同的情况下,人力资本投资的成本越小,就会有越多的人愿意投资于人力资本。有两个主要原因使得年纪大的人更不愿意投资于人力资本:一是投资后的未来收益时间相对较短;二是投资的机会成本太大。
3、在其他条件相同的情况下,大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大,愿意投资于大学教育的人越多。
三、教育的社会收益以及高等教育的信号模型
1、教育的社会收益
教育不仅能够产生较高的私人收益率,还能带来较高的社会收益或外部收益。
1)教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长,从而提高整个国家和社会的福利水平;
2)教育投资有助于降低失业率,从而减少福利支出,同时起到预防犯罪作用(教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本),减少执行法律的支出;
3)较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率;
4)父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况;
5)教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平,降低社会以及经济中的交易费用,提高市场效率。
2、高等教育的信号模型
表明,能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
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第三节 人力资本投资与在职培训
一、在职培训及其基本类型
(一)作为一种人力资本投资方式的在职培训
对于工人的技能学习来说,在职培训都是最普遍、最主要的方式。
(二)在职培训的类型
分成两大类:一般在职培训和特殊在职培训。二者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。
对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义:一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费;二是更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。
二、在职培训的成本与收益及其安排
(一)在职培训的成本与收益
成本包括三方面:在职培训所需要的直接成本开支;受训者参加培训的机会成本;利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。
收益则主要表现在受训者生产率提高上面。
(二)在职培训投资的成本及收益安排
1、一般培训的成本与收益分摊方式:由员工来承担,而企业负担特殊培训的成本。
2、特殊培训的成本和收益安排:先分摊成本后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。
三、在职培训对企业及员工行为的影响
大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间,这样他们的流动倾向就会受到削弱。企业对继续雇佣受过专门训练的工人比继续雇佣没有受到专门训练的工人更感兴趣。接受正规学校教育数量越多的人,越有可能接受更多的在职培训。个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。
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第四节 雇佣合同的性质与员工激励
雇佣合同都是不完整和不明确的。雇佣合同的不明确性还表现在它们一般都是一整套非正式的默契,无法用法律来强制执行。雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。
一、信息不对称问题及其处理
1、信息不对称易使欺骗增加。
2、避免被欺骗的方式之一:与合适的对象进行交易。
3、即使是合适的交易对象,也有不完全履行自己承诺的某种动机,即机会主义行为。
4、合同能够进行自我强化的关键之处在于,它能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。
5、员工在当前企业产生的边际收益与他们能够在别处要求获得工资之间的差距是一种剩余,这种剩余在双方之间的分割是绝对必要的。
6、名声好的企业有可能得到生产率更高的员工,因此好名声就创造出了一种可以在企业和它的员工之间进行分配的剩余。
二、对员工个人的激励
在根据绩效确定工资时所需要注意的问题:
1、监督问题。严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势,在有些情况下也不适用,比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的信息。
2、根据工作绩效支付工资问题。激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题,第一个问题:所有的工资体系都必须能满足企业和员工双方的意愿。第二类问题:绩效工资应是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上。
三、对群体中员工个人的激励
1、公平问题。感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动:辞职、降低努力程度、偷窃企业的财务或甚至破坏企业的产品等,以便与企业扯平。
2、群体的忠诚度问题。每一个人所愿意做出的牺牲会受到“搭便车者”问题的限制;
四、内部劳动力市场与效率工资
(一)内部劳动力市场
即在一些企业尤其是大企业内部,经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序,如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定,在这种情况下,则认为企业中存在一个内部劳动力市场。
1、年功序列工资。严格实行考核制,保证工资的公平、合理、高效的重要手段。
2、晋升刺激。
3、退休金刺激。
(二)效率工资
当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时,我们便说此企业支付了效率工资。
企业一旦支付效率工资,便很容易招募到自己所需要的各类劳动力,使之大大节约在招募、培训等方面所支付的费用,再加上因成功地防止员工消极怠工倾向而节约的各种监督费用,因而实行效率工资是对企业管理成本的一种很大节约。效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。
五、工作流动模型(影响员工是否流动的因素):(1)工资水平(2)劳动力市场周期(3)年龄与工作年限长短对流动的影响(4)辞职成本
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第五节 职业生涯与工资支付模式
一、一种终身工资支付模式及其经济学含义
在员工职业生涯的早期阶段对他们的工资实行减额支付,在后期阶段则实行超额支付。(在员工的职业生涯早期阶段,支付给他们的工资比他们的边际收益要低,而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益。)
对于员工来说,他们可以在雇佣合同中建立一些自我保护措施。第一,企业规定在什么情况下可以解雇员工,以及确保老年员工利益的资历权。第二,以既得养老金权利的方式来获取他们的一部分超额支付。第三,保护老龄员工不受企业欺骗的最好机制是企业还需要雇佣其他的员工。
二、晋升竞赛
特征:(1)谁将得到晋升是不确定的;(2)获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的;(3)报酬将完全集中于获胜者手中。
晋升竞赛比较适合高级领导职位的晋升。晋升竞赛的缺点:工资与员工的相对绩效挂钩,这会使竞赛者将自己的努力更多地用于削弱别人的生产率,而不是提高自己的产出。
三、服务年限与工资收入
服务年限长,工资收入增加。
员工在职业生涯中的阶段性生产率变化及其变动的主要原因:
(1)支付给员工的工资是与他们的边际收益相等的,因此工资会随着他们的生产率的提高而上升。
(2)只适用于企业的特殊培训投资是由员工和他们的企业共同负担的,因此员工的工资增长通常要低于劳动生产率的增长。
(3)这种工资增长可能是企业为鼓励员工长期为其服务而设计的一种延期支付型激励工资体系中的一个组成部分。
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