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事实上，我们对时间的分配会受经济激励左右，比如说睡眠，睡眠占用我们每个人的时间比任何其他活动(如工作)都多。男性每周通常会有56.0小时用于睡眠，而女性每周通常会有56.9小时用于睡眠，虽然大多数人认为睡眠时间是由生物(甚至文化)因素决定的，但一些研究显示，如同其他活动，睡眠时间在一定程度上是受经济激励影响的。在达到生物学上需要的最少的睡眠时间后，我们对睡眠时间的需求会受时间价格变化的影响。
具体而言，一个人的创收能力与其睡眠时间呈负相关关系。教育水平越高的人睡眠时间越少，比如受教育年限增加4年，每周睡眠时间就减少1小时。类似地，当工资增加20%时，睡眠时间就会减少1%，即每周睡眠时间减少34分钟。对于工资高的个体，即使是在梦中到一个荒岛上享受美好漫长的假期都变得昂贵了。
问题：运用个人劳动力供给理论对“创收能力与睡眠时间呈负相关关系”进行分析。
个人劳动力供给曲线呈现为“向后弯曲的”的形状，可以分为替代效应和收入效应。替代效应是指在其他条件不变而工资率上升时，使人们享受闲暇时间的成本更高了，劳动者此时更愿意去工作而不是享受闲暇。收入效应是指在其他条件不变而工资率上升时，个人在工作时间相同的情况下获得的总劳动收入却增加了，这使劳动者更加富有，人们愿意将更多时间用在享受闲暇上。
人们创收能力越强，睡眠时间就越少的研究表明，在收入提升时，人们愿意投入更多的时间去工作而不是享受闲暇(睡眠时间也是闲暇时间的一部分)，这也意味着个人劳动力供给理论中的替代效应超过了收入效应。
某国有企业在年度绩效考核中规定，必须有20%的员工被评为绩效优秀的等级，同时必须有70%的员工和10%的员工分别被评为绩效合格和不合格的等级。年度绩效考核活动应先由部门内部召开年度总结会议，由员工个人进行总结，并填写年度考核表。之后由部门主任商分管业务的副总经理决定员工评价等次。评价等次写入员工的年度考核表中，部门主任和员工在考核表上签字确认后方可结束考核。
1.该企业采取的是哪种绩效评价方法?分析其优缺点。
2.该企业在将绩效信息反馈给员工时存在哪些问题?说明理由，如何改善?
问题1：
(1)该国有企业使用的是比较法中的强制分布法。
(2)使用比较法有一些明显的优点:①设计简单，容易操作;②结果一目了然，对于加薪、晋升等管理决策非常有用;③能够更好地控制评价者的偏见和偏差，包括过宽倾向、过严倾向和居中趋势。
(3)比较法也存在一些明显的缺点:①总体绩效维度单一，无法提供有价值的反馈信息;②评价结果是排序，而不是建立在实际数据基础上的定量或定性的评估，无法了解员工之间的相对绩效差别;③与组织目标之间的关系不是很清晰;④主观性较强，信度和效度都很一般。
问题2：
(1)主要问题是考核之后缺少绩效面谈。
在一个绩效周期结束，并且对员工的实际绩效进行评价之后，接下来需要做的就是将绩效信息反馈给员工，这个过程就是所谓的绩效面谈，也称绩效反馈面谈。绩效面谈的重要目标包括:①对绩效结果达成共识。②认可员工的成就和贡献。③讨论绩效问题，以帮助员工改善和提高。④建立良好的人际关系。
(2)绩效面谈会通常需要按先后顺序完成这样一些任务:①解释绩效面谈的目的。②员工自评。③告知员工绩效评价结果并说明理由。④讨论开发问题。⑤员工总结。⑥讨论绩效薪酬。⑦确定跟进会议。⑧确认谈话内容。
简述影响劳动力流动的市场周期因素。
(1)劳动力市场处于宽松状态时，劳动者流动率下降;劳动力市场处于紧张状态时，劳动者流动率上升。
(2)离职率与失业率存在负相关关系，即失业率高时离职率低。
(3)离职率与临时解雇率存在负相关关系，即临时解雇率高时离职低。
(4)劳动力市场周期与经济周期同步，即经济快速增长，劳动力流动率会比较高。
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