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2014经济师《中级工商》辅导讲义汇总，供备考2014中级经济师考试的考生学习。
第七章 人力资源规划与薪酬管理
第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的含义与内容
(一)人力资源规划的含义(了解)
企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
1.人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡。
2.寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3.需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现。
4.企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但更多的是保障企业组织的利益得到实现。
(二)人力资源规划的内容(掌握)
按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划(1年或1年内)、中期规划(1～5年)和长期规划(5年或5年以上)。
按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。
人力资源规划的具体内容见表7-1。
●总体规划的目标：企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人发展等;
●员工招聘计划的目标：招聘数量、类型、层次、优化人员结构等;
●员工使用计划的目标：部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换幅度等;
●管理人员接续及升迁计划的目标：后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标;
●员工培训计划的目标：员工知识技能改善、培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企业文化等;
●劳动关系计划的目标：降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等;
●退休解聘计划的目标：降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等。
二、人力资源规划的制订程序(熟悉)
(一)收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求
●企业内部信息：包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状。
●企业外部环境信息(硬约束)：包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。
(二)进行人力资源需求与供给(内部供应与外部供应)预测
(三)制订人力资源总体规划和各项具体计划
制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、素质规划和结构规划。
(四)人力资源规划实施与效果评价
三、人力资源需求与供给预测(总体掌握)
(一)人力资源需求预测
在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素：
① 企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求;
② 预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模;
③ 企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响;
④ 企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响;
⑤ 企业的财务资源对人力资源需求的约束。
企业可以采用的人力资源需求预测方法有：
管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。
1.管理人员判断法(熟悉)
由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。
是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。
2.德尔菲法(熟悉)
背靠背。由有经验的老师依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
老师的选择基于他们对所研究问题的了解程度。
了解德尔菲法的具体操作步骤，关键点：匿名方式。
了解在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，企业应注意的问题
德尔菲法的特点：
(1)以匿名问卷的方式征求老师们的意见，可以避免面对面集体讨论的缺点;
(2)预测结果的准确度高。
3.转换比率分析法(掌握)
根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
具体做法：
根据历史数据，找出企业业务增量与人力资源增量之间的比例关系，据此预测实现未来目标的业务活动增量所需的总人员需求增量，将总人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。
【例1】某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售额将增加1亿元，管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1:5:2。
计算过程：
销量增加1亿元，则需要增加的人员总数为：1亿÷1000万×15=150人
管理人员为：150×1/8=19人;
销售人员为：150×5/8=94人;
后勤人员为：150×2/8=37人;
转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。
4.一元回归分析法(掌握)
其关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。
一元线性回归方程为：Y=a+bX (回归系数a、b的计算公式不要求记忆)
式中：X是自变量，Y是因变量，即要预测的变量，a、b为回归系数。
(二)人力资源供给预测：人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两方面。
1.内部供给预测
最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。
(1)人员核查法(了解)
人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
●当企业规模较小时，进行人员核查相对容易;而如果企业的规模较大、组织结构复杂时，人员核查就应建立人力资源信息系统。
●人员核查法是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此多用于短期的人力资源拥有量预测。
(2)管理人员接续计划法(熟悉)
这种预测技术主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。
●该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员。
●该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。
●该职务的内部人力资源供给量=该职务的现职人员数+可能的人员流入量-可能的流出量。
这种预测方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
(3)马尔可夫模型法(掌握)
马尔可夫模型是用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的基本思路是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
现以某企业的高层领导、部门领导、业务主管、业务员的人事变动为例来说明该方法。
表A
职务 | 人员调动概率 | ||||
高层领导 | 部门领导 | 业务主管 | 业务员 | 离职 | |
高层领导 ① | 0.8 | 0.2 | |||
部门领导 ② | 0.1 | 0.7 | 0.2 | ||
业务主管 ③ | 0.05 | 0.8 | 0.05 | 0.1 | |
业务员 ④ | 0.15 | 0.65 | 0.2 | ||
表B
职务 | 期初人员数量 | 高层领导 | 部门领导 | 业务主管 | 业务员 | 离职 | |||||
Ⅰ | ① | ②＝Ⅰ×① | ③ | ④＝×③ | ⑤ | ⑥＝×⑤ | ⑦ | ⑧＝×⑦ | ⑨ | ⑩＝Ⅰ×⑨ | |
高层领导 | 40 | 0.8 | 32 | 0.2 | 8 | ||||||
部门领导 | 80 | 0.1 | 8 | 0.7 | 56 | 0.2 | 16 | ||||
业务主管 | 120 | 0.05 | 6 | 0.8 | 96 | 0.05 | 6 | 0.1 | 12 | ||
业务员 | 160 | 0.15 | 24 | 0.65 | 104 | 0.2 | 32 | ||||
预计的人员供应量 | 40 | 62 | 120 | 110 | 68 | ||||||
步骤：
(1)做人员变动矩阵，矩阵中的每一个元素表示员工流动概率。
(2)将计划期初每个职务上的人员数量与变动概率相乘并纵向相加，就可以得出企业内部的人力资源供给量。
马尔可夫模型分析法是一种应用广泛的定量预测方法。
2.外部人力资源供给预测
企业进行人力资源外部供给信息预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。
(1)本地区的人口总量与人力资源供给率：这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量。
(2)本地区的人力资源的总体构成。
(3)宏观经济形势和失业率预期。
(4)本地区劳动力市场的供求状况。
(5)行业劳动力市场供求状况：包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等。
(6)职业市场状况。
【例题1?单选题】某企业通过统计分析发现，本企业的销售额与所需销售人员数成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型Y=a+bX，X代表销售额(单位：万元)，Y代表销售人员数(单位：人)，回归系数a=15，b=0.04。同时该企业预计2011年销售额将达到1000万元，则该企业2011年需要销售人员( )人。(2010年)
A.15
B.40
C.55
D.68
『正确答案』C
『答案解析』本题考查一元回归分析法的计算。Y=a+bX=15+0.04X=15+0.04×1000=55人。
【例题2?单选题】某企业每增加500万元的销售额，需增加销售人员10人，预计1年后销售额将增加2000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：6：3，则1年后该企业需要增加客服人员( )人。(2007年)
A.9
B.16
C.20
D.25
『正确答案』C
『答案解析』需增加销售人员：2000/500×10=40人。销售人员和客服人员的比例是6：3，即2：1，所以需要增加客服人员40/2=20人。
【例题3?单选题】某企业对营销部门的人力资源需求进行预测，由营销部经理和营销总监根据工作中的经验和对企业未来业务量增减情况来预测营销人员的需求数量。该企业采用的人力资源需求预测方法是( )。(2011年)
A.管理人员判断法
B.线性回归分析法
C.德尔菲法
『正确答案』A
『答案解析』本题考查人力资源需求预测方法中的管理人员判断法。管理人员判断法是指由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。
【例题4?单选题】某企业采用马尔可夫模型法进行人力资源供给预测，现有业务员100人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下：(2011年)
职务 | 人员调动概率 | 离职率 | |||
销售总监 | 销售经理 | 业务主管 | 业务员 | ||
销售总监 | 0.8 | 0.2 | |||
销售经理 | 0.1 | 0.8 | 0.1 | ||
业务主管 | 0.1 | 0.7 | 0.2 | ||
业务员 | 0.1 | 0.6 | 0.3 | ||
(注：表中数据为员工调动概率的年平均百分比)
该企业一年后业务主管内部供给量为 ( )人。
A.12
B.17
C.60
D.72
『正确答案』B
『答案解析』本题考查马尔可夫模型的计算。根据表格中的数据，一年以后留在业务主管一职的人员有10×0.7=7人，同时由业务员晋升为业务主管的有100×0.1=10人。所以一年后业务主管的内部供给量为7+10=17人。
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第二节 绩效考核
一、绩效与绩效考核的含义
(一)绩效的含义
1.绩效的概念
员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果。
2.绩效的特点
绩效作为一种工作结果和工作行为具有多因性、多维性和变动性的特点。
(1)多因性。多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的。
知识与能力是主观因素，激励与环境是客观因素。
(2)多维性。多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的，因此，必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。
(3)变动性。变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化，因此，要用变化发展的观点看待绩效问题。
(二)绩效考核的含义与功能
1.绩效考核的含义
绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。
正确理解绩效考核的含义，应注意把握以下几点：
第一，绩效考核是一项管理活动，是由制定绩效目标、围绕绩效目标的经常性沟通、绩效评价和绩效反馈等环节所构成的系统过程。
第二，绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高。
第三，绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，是组织中所有管理者的责任。
第四，绩效考核必须有一个事先确定的时间周期，一个月、一个季度或一年;必须借助一定的方法，如排序法、配对比较法、行为锚定评价法等。
2.绩效考核的功能
(1)管理功能。绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、晋级、培训等，这些都充分体现了它的管理功能。
(2)激励功能。绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。
(3)学习和导向功能。绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩效目标的过程，也是对照检查、发现差距和确定改进方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向，这充分说明了绩效考核对员工具有学习和导向的功能。
(4)沟通功能。绩效考核过程是管理层与下属人员不断沟通的过程。通过考核，一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。也正是在这种交流沟通和共同探讨中，员工未来的工作绩效目标才得以确定和达成。
(5)监控功能。绩效考核对员工个人来说，就是获得企业对自己工作状况的评价;对企业来说，则是要了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以改善和提高工作绩效。从这个意义上来说，绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和功能。
(6)增进绩效的功能。绩效考核增进绩效的功能主要表现在两个方面：首先，绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，它必然会强化企业员工的竞争意识和自强意识，促使其设法提高自己的知识、技能及综合素质，努力工作，从而提高工作效率;其次，绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合与统一起来，也必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。
二、绩效考核的内容和标准
(一)绩效考核内容
绩效考核内容是对企业员工工作任务的界定，它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作，具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。
●绩效考核项目：是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核内容的范围。当前，企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。
●绩效考核指标：是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。
■对工作业绩考核项目指标的设定，要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑;
■对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定，则要具体情况具体分析，根据各个职位的不同工作内容具体设定不同的指标。
(二)绩效考核标准
绩效考核标准是关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，它明确回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化或具体描述。
必须充分注意以下几个问题：
一是绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含糊不清，应尽量使用量化标准。
二是绩效考核标准必须适度，一方面要有一定的难度，另一方面经过努力又可以达到。
三是绩效考核标准必须具有可变性，一方面，对于同一个员工来说，在不同的绩效考核周期，随着外部环境的变化，绩效考核标准也要有相应的变化;另一方面，对于不同的员工来说，即使在同样的绩效考核周期，由于工作环境的变化，绩效考核标准也可能发生相应的变化。
三、绩效考核的步骤与方法
(一)绩效考核的步骤(熟悉)
1.绩效考核的准备阶段：这一阶段的主要任务是制订绩效考核计划和做好技术准备工作。
2.绩效考核的实施阶段：这一阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价。
(1)绩效沟通。绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。
●通过沟通确定绩效目标。
●进入考核实施阶段后，绩效沟通主要是管理者对下级人员完成绩效目标的情况进行了解，给予必要的督促、指导和建议，帮助他们克服困难，实现绩效目标。
(2)绩效考核评价。绩效考核评价从狭义上说，是指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。
绩效考核评价主体 | 上级、同事、下级、本人和客户五类 |
考核方法 | 多种，后续介绍 |
3.绩效考核结果的反馈
4.绩效考核结果的运用
(二)绩效考核的方法
名称 | 涵义 | 适用情况 | 优缺点 |
1.民主评议法 | 在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。 | 企业中层和基层管理人员 | ●优点：民主性强、操作程序比较简单、容易控制； ●缺点：有人为因素导致的评价偏差。 |
2.书面鉴定法 | 考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。 | 初、中级专业技术人员和职能管理人员 | ●优点：明确灵活、反馈简洁 ●缺点：只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，所以很难进行相互比较，也无法作为人事决策的可靠依据。 |
3.关键事件法 | 通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的 重大和关键性的事件和行为。 【关键事件】首先必须是具体的事件或行为，而非某种品质或能力的评价判断。它对工作绩效的影响可以是好的和有效的，也可以是坏的和无效的；它对工作绩效的影响是重要的而不是一般的；对它的记录 是长期的而不是短期的。 | 优点：考核结果以事实为依据，说服力强，也能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。 缺点：缺少唯一的考核标准，因此考核结果难以进行横向比较，因而不适于为员工的奖励分配提供依据。 | |
4.比较法 | 将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。 （1）直接排序法。即考核者以自己对考核对象工作绩效的整体印象为依据进行评价，将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。 （2）交替排序法。考核者先从所有的考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。 （3）一一对比法。即考核者根据考核标准，将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。在所有一一对比完成后，统计每一名被考核者获得的绩效水平较高者次数，就可以排出一个总排序。 | 只适用于被考核者人数较少的情况 | |
5.量表法 | 把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。 （1）评级量表法。 （2）行为锚定评价法。 | ||
【例题5?单选题】某公司奖励年终绩效考核前3名的员工5万元，该公司主要是利用绩效考核的( )。(2011年)
A.协调功能
B.沟通功能
C.监控功能
D.激励功能
『正确答案』D
『答案解析』本题考查绩效考核的激励功能。绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效。给员工物质激励的绩效考核可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。
【例题6?单选题】在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活动是( )。(2011年)
A.选择考核方法
B.绩效沟通
C.制定考核计划
D.反馈考核结果
『正确答案』B
『答案解析』本题考查绩效考核的实施阶段。绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。
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第三节 薪酬管理
一、薪酬的概念、构成与功能
(一)薪酬的概念与构成(掌握)
薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。
经济性薪酬 | 直接薪酬： 是以货币形式支付的报酬 | 基本薪酬 | 基本薪酬是企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬，是员工工作收入的主要部分。 |
补偿薪酬 | 补偿薪酬是企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬，主要包括加班费、津贴、补贴等形式。 | ||
激励薪酬 | 激励薪酬（可变薪酬）是企业为激励员工更有成效地劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬，主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制与股权激励等形式。 ●相对于基本薪酬和补偿薪酬的稳定性特点而言，激励薪酬具有可变和浮动的特点。 | ||
间接薪酬 | 是企业给予员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动，也称福利薪酬或员工福利。 | ||
非经济性薪酬 | 是指无法用货币等手段衡量的由于企业的工作特征、工作环境和企业文化带给员工的愉悦的心理效用。 | ||
(二)薪酬的功能(了解)
薪酬的功