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【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“2015年11月人力资源管理师一级真题(卷册三)"，供考生复习备考之用，详见下文。
【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】
东南化工科技集团股份有限公司是外资司高集团在华投资，以合资方式成立于1992年8月集团企业。经过20多年发展，现在形成了有位于H省、Y省、L省三大生产基地;华东、东南、东北、西北四大销售服务覆盖网。司高集团为了适应东南的快速发展，在1998年开始筹建中国技术研发团队，现在已在中国建立了位处A和B的两大研发中心。
该科技集团股份有限公司已经从一家专门从事功能性肥料的企业，发展至今扩展到新型肥料的研发、生产、销售及国际贸易的综合性企业。2008年研发成功的主要产品以高效缓释新型肥料为主，现有员工近3000人，其中外籍人员约50名，主要分布在研发中心、销售中心的国际贸易，集团年生产能力为300万吨，2014年年产值在达30亿元。
在国家政策扶持下，集团在新型肥料方面已具规模和优势，市场声誉较好，尤其是作为产品的水溶型高效缓释复合肥，受到终端客户中大型种植农场的一致好评。对此，集团在战略发展方面提出持续增拨营业收入的20%科研收入，不断研发新产品的科研能力。
目前该集团采用三大中心、三大职能部制度管理下属各分子公司，分别是生产中心、销售中心、科研中心这三大中心，财务部、战略发展部这三大部。2015年是集团在战略发展方面和顺应变化的一年;在本年年初，东南化工科技集团正式确定投资3000万，以重组并购的方式于原地W地的化肥厂合作改建为新的生产基地;而且加入互联服务，更好的服务销售终端的客户，并且还在希望通过终端需求反馈到科研中心——此项目也已经完成手机端客服开发和基础应用。
您(伍增发)是东南化工集团人力资源部的负责人——人力资源总监。集团人力资源有5位经理，分别为员工关系经理刘雪涛、招聘经理张田华、企业文化发展经理沈杰、薪酬绩效经理程熙。现在是2015年11月22日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有您需要出发去参加一个重要的活动，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，请您完成以下文件的批复。好，可以工作了，祝您一切顺利!
【任务】
在接下来的3个小时中，请您查阅公文筐的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。
具体答题要求是：
(1)请给出你处理问题的思路，并准确、详细的写出您将要求采取的措施与意图。
(2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互关系。
(3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些材料，需要确认那些信息，需要和把哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题的权限和责任。如果相关问题在处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【公文处理表示例】
公文处理表
1、许诺对方三日内给出答复。
2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。
3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。
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类 别：电子邮件
来件人：沈 杰 企业文化发展经理
收件人：伍增发 集团人力资源总监
日 期：11月21日
伍总：
最近我统计了集团的人员流动情况，发现今年上半年我们集团的人员流动率比去年高出12%，除了生产中心依旧存在的用工紧缺的情况日益严重外，销售中心的人员流动也高达23%。尤其是今年我们提出需要在销售终端加入互联网思维后，新进的一线销售和老销售之间存在问题更严重，新进销售人员抱怨老销售人员不主动分享销售，而老销售人员则抱怨新近销售人员天天就看手机。我还听到部分老销售人员提到国内和国外销售人员待遇实在相差太高，干的没有意思的抱怨。
我做了以些调查和分析，建议是不是将销售终端的互联模式也列入我们企业培训，并且将其上升到文化侧面。这个事情想听听您的看法和建议。
【文件一】处理如下：
回复方式：电子邮件
回复内容：
1. 充分肯定反映的问题的及时性，高度重视员工流动率过高的问题。
2. 责成招聘经理深入生产中心和销售中心，摸清情况，找出员工流动率过高的原因，对症解决问题。
3. 重新核查生产中心用工情况，核实劳动定额、实际劳动生产率指标，掌握真实劳动力的供求情况。
4. 责成企业文化发展经理对销售中心的人员的培训需求进行调查，制定培训计划与实施方案，组织互联网基本知识与技能的培训。
5. 建立培训评估制度，受训人员的学习成绩记入本人档案。
6. 灌输企业文化，做好员工的职业生涯规划，帮助员工与企业一同成长。
7. 责成绩效经理建立健全对销售人员绩效的考评指标体系，区分不同业绩的员工。
8. 责成薪酬经理了解同行业市场薪酬水平，开展薪酬制度评价，合理调整薪酬水平，以形成对外具有竞争力的薪酬体系。
9. 可以考虑实行绩效导向的薪酬制度，以激发销售人员的工作积极性。
10. 对核心销售人员可以实行长期激励制度。
11. 不仅从职能角度解决流失问题，更要从企业文化角度深入解决。
12. 不仅从现实问题角度，还要从人力资源反馈机制角度，保持将来能够形成自控的循环体系和机制。
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类 别：电话录音
来件人：汪炜强 集团董事长东南化工总经理
收件人：伍增发 集团人力资源总监
日 期：11月21日
小伍：
这段时间我发现战略投资部的李总有点问题，我们计划W地化肥厂的合作方案中，他可能有要求对方给好处。这件事情可大可小，我们的企业不希望冤枉好人，但是万一出现这样的事情我们也坚决不能姑息。
此事处理需要谨慎，你回公司后到我办公室来一趟，就此事和我谈一下。
【文件二】处理如下：
回复方式：电子邮件
回复内容：
1. 我听了您的电话录音，明天上午去您办公室。
2. 此事涉及我公司的市场声誉，以及与W地化肥厂的合作关系，一定高度重视。
3. 责成员工关系经理，深入W地化肥厂了解情况。
4. 调阅当事人的劳动合同，掌握劳动用工期限。
5. 与当事人交流，了解其在与化肥厂合作中的各种情况，间接查明有关索贿的情况。
6. 请企业内部审计监察部门，列举反面素材，对管理人员进行遵纪守法教育。
7. 适当时机，开展管理人员遵纪守法大检查活动，形成威慑力。
8. 重新审视企业用人标准，坚持德为先的用人原则。
9. 如果索贿属实，予以开除，并记录员工档案。情节重大，可以进入司法程序。
10. 重新审视企业在招聘、薪酬、员工关怀工作中的漏洞，建立以人为本的管理理念，
形成爱岗敬业、遵纪守法的企业工作环境，人人争做守法公民。
11.在绩效考核中形成否定指标，严格约束此类事情。
12.建立长效的监督机制，和教育机制，确保我们的体制形成既有教育又有严管的局面。
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类 别：电子邮件
来件人：张田华 招聘经理
收件人：伍增发 集团人力资源总监
日 期：11月21日
伍总：
最近我一直在考虑我们集团招聘问题，我们当前各部门的招聘需求都很多，现在采取的是分点自主招聘，加总部核查核心岗位的模式，这种方式易于操作，但很难保证招聘效果。尤其是个别公司经常表述因为工作任务重而降低招聘条件，结果导致近期流动率增大。
我建议还是回归前几年的模式：统一招聘渠道，由集团统一招聘新员工，各分公司可以推荐，招聘员工后在集团完成统一的入职培训。但是有可能导致部分岗位招聘效率不高的问题，我也考虑过是不是有方式提高效率，此方案除了涉及招聘，还会涉及培训及企业文化推进，我想听听您的想法。
【文件三】处理如下：
回复方式：电子邮件
回复内容：
1. 充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。
2. 总结现行招聘模式的经验与教训，找到招聘效果不佳的原因。
3. 原则上同意你的新想法，但应考虑分岗位招聘效率不高的解决对策。
4. 组织召开部门领导参加的座谈会，请与会的部门领导发表对招聘工作的建议。
5. 理顺集团与各分公司的集权与分权的关系，同时赋予各分公司一定的招聘自主权。
6. 重新修改集团的招聘制度，统一择人标准。
7. 建议各分公司对员工到岗及时率等反映招聘效率的指标，做深入分析，合理打出提前量，以避免人员不到岗的被动局面。
8. 建立健全员工入职培训制度。
9.建立健全员工培训风险管理制度。
10.加强企业文化的灌输，做好员工职业生涯规划，培养员工对企业的忠诚度与归属感。
11.逐步考虑分类分层分特点的细分化招聘体系和机制，并引入其他更多的方法。
12.注意招聘人员和新的招聘体制后对于招聘人员的培训工作。
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