2019下半年三级人力<专业技能>章节考点(6)

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第六章 劳动关系管理

一、职工代表大会制度的性质、特点及职权有哪些?

答：1、职工代表大会(职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。

职工代表大会依法享有审议企业重大决策，监督行政领导和维护职工合法权益的权力。通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。

2、 职工参与企业的民主管理有多种形式，分别如下。

1.组织参与。职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度。

2.岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。

3.个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。

3、企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，具有以下特点。

1.职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。

2.职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。

企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，具有以下特点。

1.职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式;企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。

2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议;而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。

4、职工代表大会(职工大会)的职权： 1.审议建议权。2.审议通过权。3.审议决定权。4.评议监督权。5.推荐选举权。

职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20%，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。

二、平等协商的性质和形式有哪些?

答：1、职工代表大会或职工大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。

2、平等协商的形式：1.民主对话。2.民主质询。3.民主咨询。

三、平等协商与集体协商的区别有哪些?

答：平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度，其主要区别是以下几个方面：

1.主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派，只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。

2.目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的;而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。

3.程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等，而集体协商有严格的法律程序。

4.内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项;而集体协商的内容一般为法律规定的事项。

5.法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。

6.法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式;而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。

三、信息沟通制度的内容是什么?

答：包括：(一) 纵向信息沟通：1.下向沟通;2.上向沟通。

(二)横向信息沟通

(三)建立标准信息载体：1.制定标准劳动管理表单;2.汇总报表;3.正式通报;4.例会制度。

四、员工满意度调查的内容、目的和基本程序是什么?

答：1、员工满意度调查将分别对以下5个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考核：1、薪酬;2、工作;3、晋升4、管理;5、环境。

2、实施员工满意度调查的目的：

(1)诊断公司潜在的问题。实践标明，员工满意度调查是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。

(2)找出本阶段出现的主要问题的原因。

(3)评估组织变化和企业政策对员工的影响。

(4)促进公司与员工之间的沟通和交流

(5)增强企业凝聚力

3、基本程序和具体步骤：

1. 确定调查对象

2. 确定满意度调查指向(调查项目)

3. 确定调查方法

(1) 目标型调查法

选择法、正误法、序数表示法

(2)描述型调查法

4. 确定调查组织

5. 调查结果分析

6.结果反馈

7.制定措施落实，实施方案跟踪。

五、员工沟通的具体程序是什么?

答：1、形成概念;2、选择与确定信息传输的语言、方法和时机;3、信息传输;4、信息接收;5、信息说明、解释;6、信息利用;7、反馈。

六、如何降低沟通障碍和干扰?

答：1、树立主动的沟通意识 ; 2、创造有利的沟通环境 ; 3、员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种 人格特征都可能形成沟通障碍 ; 4、注意沟通语言的选择。

七、劳动标准的含义和结构有哪些?

答：1、含义：第一，是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。

第二，制定主体具有多样性。

第三，制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实验为基础。

第四，表现形式具有多样性。

第五，作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。

第六，具有不同的效力等级和效力范围。

2、结构：

(一)横向结构 ：分为：就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、安全卫生、社会保险、劳动福利等标准。

(二)纵向结构 ：分为：国家、行业、地方、企业劳动标准。

(三)功能结构 ：分为：基础类、管理类、工作类、技术类、不变分类的劳动标准。

八、工作时间的种类和允许延长工作时间的条件是什么?

答：1、工作时间的种类

(1) 标准工作时间

(2) 计件工作时间

(3) 综合计算工作时间

(4) 不定时工作时间

(5) 缩短工作时间

2、法律规定允许延长工作时间的一般条件是：

延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。

(1)发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的

(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的

(3)法律、法规规定的其他情形

限制延长工作时间的措施包括：1、条件限制;2、时间限制;3、报酬限制;4、人员限制。

九、工资支付的一般规则是什么?

答：1、货币支付;2、直接支付。3、按时支付。4、全额支付。

十、用人单位内部劳动规则的含义、特点和内容是什么?

答：1、用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

2、用人单位内部劳动规则的特点

1. 制定主体的特定性

2. 企业和劳动者共同的行为规范

3. 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

3、用人单位内部劳动规则的内容

1. 劳动合同管理制度。其主要内容为：

(1) 劳动合同履行的原则

(2) 员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定

(3) 员工招收录用计划的审批、执行权限的划分

(4) 劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法

(5) 试用期考查办法

(6) 员工档案的管理方法

(7) 应聘人员相关材料保存办法

(8) 集体合同草案的拟定、协商程序

(9) 解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序

(10) 劳动合同管理制度修改、废止的程序等

2. 劳动法律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。其主要内容为：

(1) 时间规则

(2) 组织规则

(3) 岗位规则

(4) 协作规则

(5) 品行规则

(6) 其他规则

制定劳动纪律，应当符合以下要求：

(1) 劳动纪律的内容必须合法

(2) 劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循，违章可究。

(3) 标准一致

(4) 劳动纪律应当结构完整

3. 劳动定员定额规则。主要包括：

(1) 编制定员规则

(2) 劳动定额规则

稳定劳动定员定额应注意以下事项：

(1) 必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。

(2) 制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准

(3) 劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。

(4) 制定、修订劳动定员定额的程序必须合法

4. 劳动岗位规范制定规则。包括：

(1) 岗位名称

(2) 岗位职责

(3) 生产技术规定

(4) 上岗标准等

5. 劳动安全卫生制度

6. 其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等

制定用人单位的劳动规则必须遵循：1、制定主体合法;2、内容合法;3、职工参与;4、正式公布。

十一、集体合同的概念、特征及其与劳动合同的区别是什么?

答：1、集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导机制，即集体合同由基层工会组织与企业签订。

2、集体合同的特征：

1.集体合同是规定劳动关系的协议

2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订

3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序

3、集体合同与劳动合同的区别

1.主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

2.内容不同。集体合同可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

3.功能不同。

4.法律效力不同。集体合同的法律效力高于劳动合同。

十二、集体合同的形式、期限和内容有哪些?

答：1、集体合同的形式。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，附件是专项集体合同，现阶段主要是工资协议。

2、集体合同的期限。集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1~3年。

3、集体合同的内容：1. 劳动条件标准部分;2.一般性规定;3. 过渡性规定;4. 其他规定。

十三、确定和调整最低工资应考虑的因素有哪些?

答：影响因素：1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;2、社会平均工资水平;3、劳动生产率4、就业状况;5、地区之间经济发展水平的差异。

确定最低工资标准的通用方法：1.比重法;2.恩格尔系数法。(二者计算结果一样)

最低工资的给付：劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项后，不得低于当地工资标准：1、延长工作时间工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环、条件下的津贴;3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等。

十四、劳动争议的概念、特征和分类有哪些?

答：1、概念：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。其实质是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

2、特征：(1)劳动争议的当事人是特定的。只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。(2)劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，也可以说是因实施劳动法而产生的争议。(3)劳动争议有特定的表现形式。重大的集体劳动争议除了表现出一般的劳动关系纠纷外，有时还以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大。

3、分类：

(1)按照劳动争议的主体分，可分为：个别争议(10人以下，有共同争议理由)、集体争议、团体争议(公会和用人单位之间)。

(2)按照劳动争议的性质分，可分为：权利争议，或既定权利争议：双方基于劳动法律、法规的规定或集体合同、劳动合同约定的权利与义务产生的争议。利益争议：双方当事人因主张确定的权利和义务所产生的争议。

(3)按劳动争议的标的划分：劳动合同争议、劳动条件争议、劳动报酬和培训、奖惩的不同理解发生的争议。

4、劳动争议产生的原因：1、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因;2、市场经济体制下的物质利益，是劳动争议产生的必然原因。

十五、说明劳动争议处理的原则与程序。(重点)

答：(1)劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵守的原则有：

1、 合法原则。着重调解及时处理原则：劳动争议处理的全过程都属于调解，其他程序也必须先调解，调解不成时才能进行裁决或判决，而且必须要在时限内解决，以保护当事人利益。

2、及时处理，着重调解原则。

3、当事人在适用法律上一律平等的原则，也就是公正原则。

(2)处理的程序有：

1、根据劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决;

2、不愿协商或者协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解;

3、调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁;

4、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

十六、调解委员会的特点与调解劳动争议的原则及程序是什么?

答：1、调解的特点：群众性、自治性和非强制性。

2、原则是：(一)申请自愿：1.申请调解自愿。2.调解过程自愿。3.履行协议自愿。(二)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利(三)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

3、程序有：

一、申请和受理：劳动争议发生后，当事人可以以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写(劳动争议调解申请书)。调解委员会在接到调解申请后，对属于劳动争议手里范围且双方当事人同意调解的，应在3个工作日内受理。对不属于劳动争议手里范围或双方当事人不同意调解的，应做好记录，并书面通知申请人。

二、调查和调解

三、制作调解协议书或调解意见书

调解委员会调解劳动争议的期限为15日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的15日内结束(双方可以协议延长)，到期未结束的，视为调解不成。

调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：1、在劳动争议处理中的地位不同;2、主持调解的主体不同 ;3、调解案件的范围不同 ;4、调解的效力不同。

十七、工伤事故的分类有哪些?

答：1、按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤休息1~104日的失能伤害;重伤，105日以上的失能伤害;死亡。

2、按照事故类别划分。划分为20个类别，如重物打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。

3、按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为等。

4、职业病。

5、事故划分：1.特别重大事故(30人以上死亡，或100人以上重伤);2.重大事故(10—20人死亡，或50—100人重伤);3.较大事故(3人以上，或10人以上重伤);4、一般事故(3人以下死亡，或10人以下重伤)

提出工伤认定申请应当提交下列资料：

(1) 工伤认定申请表

(2) 与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料

(3) 医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者子压扁诊断鉴定书)

工伤保险待遇(参见课本420页)

2010.5案例

2005 年6月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70 岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：

(1)李某的要求是否有法律依据?

①李某的要求部分有法律依据

②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据

③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇

④李某要求一次性支付他抚恤金58 万元没有法律依据

(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?

答案：①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件

②按月发给伤残抚恤金，李某__为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%

③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18 个月的本人工资

④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。

十八、签订集体合同的程序是什么?

答：(1)确定集体合同的主体; (2)协商集体合同; (3)政府劳动行政部门审核; (4)经过审核，集体合同生效; (5)公布集体合同。

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