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按需补充难
教师缺了就补充，这应该是底线要求。然而实际情况并非如此。由于国家教师编制标准一直未变，加之许多教师因年老多病不能坚守岗位，各地普遍存在教师总量超编、而实际严重缺编的现象。抛开编制，退而求其次，有的地区制定了“退补相当”的新教师补充规定，对县市区招新教师的数量作了原则性规定，即按照每年退休、调出、非正常死亡的教师数量确定新招聘教师的数量。但这一基本目标也很难实现，特别是在中西部等经济欠发达地区。
招到好教师难
这里的“好教师”是相对而言的。某县教育局人事科科长透露，现在教师事业编考试由省人社部门统一组织。大中专毕业生基本上按照先沿海、后内地，先城市、后农村，先平原、后山区的顺序选报岗位，县市区只能“兜底”，好教师很难“光顾”，偏远地区、农村和山区学校招到好教师更是难上加难。有的考生报考多个地方岗位，最后根据区位优势选择就职学校，因此造成落后地区常常招人招不满。
稳定外地新教师难
现在招考新教师，户籍全部放开，跨区域报考比例越来越大，这对促进人才流动有积极意义。但是，很多毕业生考入外地学校后，往往“身在曹营心在汉”，尤其是考入农村和山区学校任教的外地教师，一心想着两件事：一是再考回老家，二是再考入城区等发达地区。
这就造成了新教师队伍的不稳定。尽管国家已出台农村教师补贴政策，很多县市区政府也出台“婚前一间房、婚后一套房”等优惠政策，千方百计留住新教师，但还是难尽人意。
听某县组织人事科科长说，该县每年通过考选、对调、辞职等途径回到户籍所在地任教的教师都超过五六人，大多是为了解决婚姻等问题。有的地方与外地教师签订了至少工作满3年或者5年才能调出的协议，且要缴纳违约金，起了一定作用，但还是难以从根本上解决问题。
聘用制教师管理难
为了解决总量既不超编、又能补充新教师，弥补学科教师结构性紧缺问题，很多地方政府出台了招聘“聘用制教师”的政策。这些教师没有编制，与正式在编教师工资标准一样，但财政缴纳保险不一样，在编教师缴纳事业险，这部分人缴纳企业险，不予缴纳各类公积金。
尽管工作安排一样，但没有编制，待遇没有保障，“聘任制教师”总感觉“低人一等”，便千方百计考正式在编教师，将很大一部分时间和精力用在复习备考上，而不是工作上。这对学校管理造成了困难，影响了正常教学秩序。
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